첫 번째, ‘내 마음 같은 사람’

대표님들이 말하는 “내 마음 같은 직원”은 단순히 대표의 말에 잘 따르는 사람을 의미하지 않습니다.

대표와 비슷한 관점에서 회사를 생각하고, 회사가 더 잘되기 위해 자신이 할 수 있는 일을 먼저 고민하는 사람에 가깝습니다.

대표는 회사에 대해 계속 생각합니다.

• 어떻게 하면 매출을 더 높일 수 있을까
• 고객은 무엇을 불편해할까
• 제품과 서비스를 어떻게 개선할까
• 지금보다 더 좋은 방법은 없을까

아이디어가 있으면 실행해보고, 결과가 좋지 않으면 원인을 찾아 다시 수정합니다.

이 과정을 반복하면서 더 좋은 제품과 서비스를 만들고, 고객을 늘리고, 매출과 수익성을 높입니다.

대표가 직원에게 원하는 것도 비슷합니다.

자신에게 맡겨진 업무를 단순히 처리하는 데서 끝내지 않고 “이 일을 어떻게 하면 더 잘할 수 있을까?”를 한 번 더 생각하는 것입니다.

두 번째, 책임감 있는 사람

책임감 역시 회사에서 자주 사용하는 말입니다.

“책임감 있는 사람을 뽑고 싶어요”, “요즘 직원들은 책임감이 부족해요”라는 이야기를 많이 합니다.

하지만 책임감이 무엇인지 물어보면 설명하기가 쉽지 않습니다.

업무에서의 책임감은 두 가지 정도로 정리하면 충분합니다.

1. 맡은 일을 끝까지 해냅니다

업무를 맡았으면 결과가 나올 때까지 책임집니다.

중간에 문제가 생겼다고 그대로 멈추거나 다른 사람에게 떠넘기지 않습니다. 자신이 해결할 수 있는 부분을 먼저 해결하고 도움이 필요하다면 적절한 시점에 요청합니다.

2. 자신의 실수를 숨기지 않고 복구합니다

누구나 실수할 수 있습니다.

회사에서 더 문제가 되는 것은 실수 자체보다 실수를 숨기거나 방치하면서 문제가 커지는 경우입니다.

책임감 있는 사람은 자신의 실수를 확인하면 가능한 빨리 알리고 어떻게 복구할 것인지 함께 이야기합니다.

즉, 일을 끝까지 해내고, 문제가 생기면 도망가지 않는 사람을 책임감 있는 사람이라고 볼 수 있습니다.

세 번째, 소통이 잘되는 사람

많은 사람이 소통을 “상대방 이야기를 잘 들어주고 자신의 생각을 잘 말하는 것” 정도로 생각합니다.

물론 이것도 중요합니다.

하지만 회사에서 필요한 소통은 조금 더 실무적이어야 합니다.

회사가 원하는 소통이 잘되는 사람에게는 대체로 다음 세 가지 행동이 있습니다.

1. 상황과 문제를 정확하게 설명합니다

현재 어떤 상황인지, 무엇이 문제인지, 어디까지 진행됐는지를 말과 문서로 명확하게 설명할 수 있어야 합니다.

설명이 불명확하면 다른 사람은 다시 확인해야 하고 그만큼 의사결정도 늦어집니다.

2. 문제만 가져오지 않고 대안도 함께 제시합니다

“이거 안 됩니다”라고 보고하는 데서 끝내기보다 왜 어려운지 설명하고 현실적으로 가능한 방법을 함께 제시하는 것이 좋습니다.

가능하다면 두 가지 이상의 대안을 제시하고 각각의 장단점을 설명할 수 있으면 더 좋습니다.

3. 상대방이 궁금해하기 전에 진행상황을 공유합니다

실무에서 소통 문제의 상당수는 말을 잘못해서가 아니라 필요한 시점에 공유하지 않아서 발생합니다.

상사가 “그 일 어떻게 됐어요?”라고 계속 물어봐야 한다면 업무를 맡긴 사람은 불안해집니다.

반대로 중요한 시점마다 알아서 중간보고를 하면 신뢰가 쌓입니다.

네 번째, 성실한 사람

성실하다고 하면 보통 지각하지 않고, 결근하지 않고, 맡은 일을 열심히 하는 사람을 떠올립니다.

물론 이것도 성실함에 포함됩니다.

하지만 회사에서 원하는 성실함은 조금 더 넓게 볼 필요가 있습니다.

‘성실하다’는 표현에는 정성을 다하고 거짓 없이 올바르게 행동한다는 의미가 담겨 있습니다.

이를 회사생활의 행동으로 바꾸면 다음과 같이 정리할 수 있습니다.

1. 맡은 일을 대충 처리하지 않습니다

주어진 업무를 최소한으로 끝내려 하기보다 결과물의 품질을 높이기 위해 필요한 노력을 합니다.

2. 허위보고나 과장보고를 하지 않습니다

자신에게 유리하게 상황을 바꾸어 이야기하지 않습니다.

성과가 좋으면 좋다고 이야기하고, 부족하면 부족하다고 이야기합니다. 문제가 생겼다면 있는 그대로 공유합니다.

3. 편법보다 회사의 기준과 프로세스를 따릅니다

자신에게 편하다는 이유로 규정과 프로세스를 임의로 무시하지 않습니다.

기존 방식이 불합리하다고 생각한다면 몰래 다른 방식으로 처리하기보다 문제를 제기하고 개선을 요청합니다.

이렇게 보면 회사에서 원하는 성실함은 단순히 오래 앉아 있거나 시키는 일을 열심히 하는 것과는 조금 다릅니다.

최선을 다해 일하고, 사실을 왜곡하지 않고, 회사가 정한 기준을 지키는 것에 가깝습니다.

결국 회사가 원하는 사람은 ‘믿고 맡길 수 있는 사람’입니다

앞에서 이야기한 네 가지를 다시 살펴보면 서로 다른 이야기가 아닙니다.

회사와 자신의 일을 연결해서 생각하고, 맡은 일을 끝까지 책임지고, 필요한 내용을 적절한 시점에 공유하고, 거짓 없이 회사의 기준에 따라 일하는 사람입니다.

이런 직원이 있다면 대표나 팀장은 업무를 맡긴 뒤 계속 확인할 필요가 줄어듭니다.

흔히 대표들이 말하는 “믿고 맡길 수 있는 사람”이 되는 것입니다.

그리고 이런 신뢰가 반복되면 더 중요한 업무와 더 큰 책임도 맡길 수 있습니다.

이 기준은 채용과 평가에도 사용할 수 있습니다

회사가 원하는 사람을 이렇게 행동으로 정의해두면 여러 인사제도에 활용할 수 있습니다.

채용에서는 지원자가 과거에 어떤 행동을 했는지 질문할 수 있습니다.

예를 들어 책임감을 확인하고 싶다면 “실수 때문에 문제가 발생했던 경험과 이후 어떻게 처리했는지 설명해 주세요”라고 질문할 수 있습니다.

소통을 확인하려면 “업무 진행 중 예상과 다른 문제가 발생했을 때 언제, 어떤 방식으로 상사에게 공유했는지 설명해 주세요”라고 물어볼 수 있습니다.

평가에서도 마찬가지입니다.

‘책임감 5점’, ‘성실성 5점’이라고 평가하는 것보다 실제 행동을 기준으로 평가하는 것이 훨씬 명확합니다.

• 맡은 업무를 기한 내 끝까지 수행했는가
• 문제가 발생했을 때 즉시 공유하고 해결했는가
• 중요한 진행상황을 적절한 시점에 보고했는가
• 허위·과장 없이 사실을 보고했는가
• 회사 목표를 고려해 업무를 개선하려고 했는가

이렇게 해야 대표가 원하는 사람의 모습이 대표의 머릿속에만 머물지 않습니다.

직원도 회사가 자신에게 어떤 행동을 기대하는지 알 수 있습니다.

좋은 직원이 알아서 나타나기를 기다리면 안 됩니다

대표님들은 좋은 직원을 원합니다.

그런데 회사가 어떤 사람을 좋은 직원이라고 생각하는지는 직원에게 제대로 설명하지 않는 경우가 많습니다.

“알아서 좀 해줬으면 좋겠다”, “책임감이 있었으면 좋겠다”, “주인의식이 있었으면 좋겠다” 정도로 이야기합니다.

이런 표현만으로는 직원이 무엇을 바꿔야 하는지 알기 어렵습니다.

그래서 회사가 원하는 인재상을 만들 때는 멋있는 단어를 고르는 것보다 그 단어가 실제 업무에서 어떤 행동으로 나타나야 하는지를 정의하는 것이 더 중요합니다.

내 마음 같은 사람, 책임감 있는 사람, 소통이 잘되는 사람, 성실한 사람.

이 네 가지도 행동으로 바꾸면 직원이 충분히 이해할 수 있는 회사의 기준이 됩니다.

좋은 사람을 채용하는 것도 중요하지만, 회사가 원하는 좋은 사람의 모습을 명확하게 알려주고 그런 행동을 계속 강화하는 것도 HR이 해야 할 일입니다.