5인 미만 회사도 휴가 기준은 필요합니다
상시근로자 5인 미만 사업장에는 근로기준법상 연차유급휴가 의무가 적용되지 않습니다. 그렇다고 아무런 휴가 기준 없이 운영하면 누구는 자주 쉬고 누구는 거의 쉬지 않는 문제가 생기기 쉽습니다. 작은 회사일수록 회사 상황에 맞는 단순하고 명확한 유급휴가 기준을 만들어두는 것이 좋습니다.
핵심 요약
- 법적 기준 상시근로자 5인 미만 사업장은 근로기준법 제60조의 연차유급휴가 의무가 적용되지 않습니다.
- 운영 기준 법정연차가 아니더라도 회사가 별도의 유급휴가 제도를 만들어 근로계약이나 사내규정으로 운영할 수 있습니다.
- 주의 휴가 선사용분을 퇴직 시 급여나 퇴직급여에서 자동 차감하도록 운영하는 것은 피하고 별도로 검토해야 합니다.
상시근로자 5인 미만 회사에는 근로기준법 제60조에 따른 연차유급휴가 부여 의무가 없습니다. 고용노동부 역시 5인 미만 사업장에는 법정 연차유급휴가가 적용되지 않는다고 안내하고 있습니다.
그렇다고 직원 휴가를 아무 기준 없이 운영하는 것은 추천하지 않습니다.
기준이 없으면 누구는 대표에게 이야기하고 자주 쉬고, 누구는 눈치가 보여 거의 쉬지 않는 상황이 생깁니다. 직원마다 대표와의 친밀도에 따라 휴가 사용일수가 달라지기도 합니다.
대표 역시 매번 “이번에는 쉬게 해줘야 하나?”, “지난번에 며칠 쉬었지?”를 기억하면서 판단해야 합니다.
직원 수가 적을수록 한 사람이 쉬었을 때 업무공백이 크기 때문에 오히려 휴가를 얼마나 줄 것인지보다 어떻게 사용할 것인지에 대한 기준이 더 필요합니다.
5인 미만 회사도 법정연차와 비슷하게 운영할 수 있습니다
법적으로 의무가 없다는 것은 휴가를 주면 안 된다는 의미가 아닙니다.
회사가 근로기준법보다 유리한 근로조건을 자체적으로 정하는 것은 가능합니다. 5인 미만 회사도 근로계약이나 회사 규정으로 유급휴가를 부여하기로 약정했다면 그 약정에 따라 운영해야 합니다.
가장 명확한 방법은 근로기준법의 연차제도를 그대로 적용하는 것입니다. 직원에게 설명하기도 쉽고 회사 규모가 커져 5인 이상이 되었을 때 제도를 다시 크게 바꾸지 않아도 됩니다.
다만 직원이 1~4명인 회사는 한 명이 며칠 연속 휴가를 사용하면 실제 업무를 대신할 사람이 없는 경우가 있습니다.
그래서 법정연차보다 단순한 ‘회사 유급휴가’ 제도를 별도로 만들어 운영하는 방법도 생각해볼 수 있습니다.
이때 중요한 것은 ‘연차’라는 표현만 가져오는 것이 아니라 발생기준, 사용방법, 소멸기준을 처음부터 명확하게 정하는 것입니다.
작은 회사라면 이런 휴가 기준을 생각해볼 수 있습니다
다음은 5인 미만 회사에서 비교적 단순하게 운영할 수 있는 하나의 예시입니다. 법정연차가 아니라 회사가 자체적으로 제공하는 유급휴가라는 전제입니다.
1. 1개월 정상 근무 시 1일의 유급휴가를 부여합니다
예전의 월차와 비슷한 방식입니다.
한 달을 정상적으로 근무하면 다음 달에 사용할 수 있는 유급휴가 1일을 부여합니다. 회사에서 반일휴가를 운영한다면 발생한 1일을 오전·오후 0.5일 단위로 사용할 수 있도록 할 수도 있습니다.
복잡한 연차계산 없이 대표와 직원 모두 자신의 휴가일수를 쉽게 계산할 수 있다는 장점이 있습니다.
2. 장기근속 가산휴가는 별도로 운영하지 않습니다
근로기준법상 연차제도를 적용한다면 3년 이상 계속 근로한 근로자에게 최초 1년을 초과한 계속근로연수 매 2년마다 1일을 가산하게 됩니다. 다만 이 규정 자체는 5인 미만 사업장에 의무적으로 적용되지 않습니다.
따라서 회사 자체 휴가제도를 단순하게 운영한다면 근속에 따른 추가휴가는 두지 않고 매월 동일하게 1일씩 발생하도록 설계할 수 있습니다.
3. 휴가는 해당 연도 안에서 사용하도록 합니다
예를 들어 회사의 휴가 관리기간을 매년 1월 1일부터 12월 31일까지로 정합니다.
매월 휴가가 발생하고 해당 연도 안에서 누적해 사용할 수 있지만 다음 해로 자동 이월하지 않는 방식입니다.
다만 이런 소멸기준과 미사용 휴가에 대한 금전보상을 하지 않는다는 기준을 적용하려면 처음부터 근로계약이나 회사 휴가규정에 명확하게 정해두는 것이 좋습니다. 회사가 이미 다른 조건으로 휴가를 약정해 운영해왔다면 기존 근로조건을 일방적으로 불리하게 바꾸는 방식은 피해야 합니다.
5인 미만 회사의 휴가는 ‘법에서 안 줘도 된다’보다 ‘우리 회사는 어떤 기준으로 쉬게 할 것인가’를 정하는 것이 더 중요합니다.
하계휴가는 6월쯤 미리 계획을 받는 것이 좋습니다
직원이 몇 명 없는 회사에서 가장 곤란한 것은 여러 사람이 동시에 휴가를 사용하는 경우입니다.
특히 7~8월에는 휴가가 몰리기 쉽기 때문에 매년 6월쯤 직원들의 하계휴가 계획을 미리 받는 방법을 추천합니다.
먼저 직원별로 현재 사용할 수 있는 휴가를 알려줍니다.
예를 들어 1월부터 5월까지 매월 정상 근무해 5일의 휴가가 발생했고 그중 2일을 사용했다면 6월 현재 사용 가능한 휴가는 3일입니다.
직원이 자신의 잔여휴가를 알고 있어야 휴가계획도 현실적으로 세울 수 있습니다.
하계휴가를 며칠까지 사용할 수 있는지도 정해둡니다
직원이 2~3명인 회사에서 한 직원이 1주일 이상 자리를 비우면 업무공백이 상당히 클 수 있습니다.
그래서 하계휴가로 연속 사용할 수 있는 기간에 별도의 기준을 두는 방법을 생각해볼 수 있습니다.
예를 들어 “하계휴가 기간에는 평일 기준 최대 3일을 연속 사용한다”와 같은 회사 기준을 미리 안내합니다.
직원이 3일을 사용하면 주말과 연결해 실제로는 5일 정도 쉴 수 있습니다.
여기서 중요한 것은 대표가 사람마다 다르게 허용하는 것이 아니라 회사 전체에 동일한 기준을 적용하는 것입니다.
업무공백을 막기 위해 직원 간 휴가일정도 조정합니다
작은 회사는 모든 직원이 같은 날 쉬는 것이 현실적으로 어려운 경우가 많습니다.
그래서 하계휴가 계획을 제출할 때 직원끼리 일정을 먼저 확인하게 하고, 특정 업무를 담당하는 직원끼리는 휴가가 겹치지 않도록 조정하는 방법을 사용할 수 있습니다.
단순히 “휴가는 대표 승인을 받아야 합니다”라고 정하는 것보다 어느 업무에서 최소 몇 명이 남아 있어야 하는지를 정해두면 직원도 휴가가 조정되는 이유를 이해하기 쉽습니다.
회사 입장에서는 휴가를 막는 것이 목적이 아니라 누군가 쉬어도 회사가 돌아갈 수 있게 일정만 조정하는 것이 목적이어야 합니다.
아직 발생하지 않은 휴가를 당겨서 사용할 수도 있습니다
하계휴가 시점에는 발생한 휴가가 부족한 직원도 있을 수 있습니다.
예를 들어 4월에 입사한 직원이라면 7월 하계휴가 때 사용할 수 있는 유급휴가가 많지 않습니다.
회사 자체 휴가제도라면 앞으로 발생할 휴가를 미리 사용할 수 있게 하는 ‘선사용’을 허용할 수도 있습니다.
예를 들어 현재 2일이 발생했지만 하계휴가 3일을 사용하고 싶다면 1일을 앞으로 발생할 휴가에서 미리 사용하는 방식입니다.
다만 이 제도를 운영할 때는 한 가지 주의해야 합니다.
직원이 휴가를 미리 사용한 뒤 휴가가 실제로 발생하기 전에 퇴사했다고 해서 부족분을 퇴직월 급여나 퇴직급여에서 회사가 자동으로 차감하도록 정하는 것은 피하는 것이 좋습니다.
근로기준법 제43조는 임금을 원칙적으로 전액 지급하도록 규정하고 있고 이 원칙은 5인 미만 사업장에도 적용됩니다. 따라서 휴가 선사용분을 임금에서 상계·공제하는 문제는 별도의 법적 검토가 필요합니다.
휴가 선사용은 직원 편의를 높일 수 있지만, 퇴직 시 자동 급여공제까지 하나의 규칙으로 묶어 운영해서는 안 됩니다.
휴가 신청은 카톡보다 시스템으로 받는 것이 좋습니다
직원이 한두 명뿐인 회사에서는 카카오톡이나 문자로 휴가를 신청받기도 합니다.
처음에는 문제없어 보입니다. “대표님, 다음 주 금요일 하루 쉬겠습니다”라고 메시지를 보내면 대표가 “네”라고 답하면 끝입니다.
문제는 직원이 늘어나면서 시작됩니다.
누가 언제 쉬었는지 다시 찾아야 하고, 몇 일이 남아 있는지도 대표가 직접 계산해야 합니다. 직원 역시 자신의 남은 휴가를 대표에게 물어봐야 합니다.
이 정도부터는 간단한 근태관리 시스템을 사용하는 것이 좋습니다.
직원은 자신의 잔여휴가를 직접 확인하고 시스템으로 휴가를 신청합니다. 대표는 승인만 하고 사용내역은 자동으로 남게 합니다.
직원 수가 몇 명뿐인 회사라도 이런 작은 프로세스 하나가 생기면 휴가가 대표와 직원 간의 개인적인 부탁이 아니라 회사의 정상적인 제도가 됩니다.
추천하는 휴가 신청 프로세스
1. 직원이 휴가를 신청합니다
일반적인 휴가는 최소 3일 전 신청하도록 기준을 정할 수 있습니다. 다만 갑작스러운 질병이나 가족사처럼 사전신청이 어려운 상황은 별도의 예외로 정합니다.
2. 대표 또는 부서장이 확인합니다
잔여휴가가 있는지, 같은 업무를 담당하는 직원의 휴가와 겹치는지, 중요한 일정이 있는지를 확인합니다.
승인이 필요한 제도로 운영한다면 승인되지 않은 상태에서 임의로 출근하지 않는 경우 어떤 절차로 처리할지도 회사 규정에서 함께 정하는 것이 좋습니다.
3. 휴가일정을 다른 직원에게 공유합니다
캘린더나 그룹웨어에 휴가일정을 등록해 동료가 누가 언제 없는지 확인할 수 있게 합니다.
업무 인수인계가 필요하다면 휴가 전날까지 진행상황과 긴급연락이 필요한 업무를 간단히 공유하게 합니다.
근태관리 시스템은 무엇을 사용하면 좋을까요
제품과 요금제는 계속 바뀌기 때문에 도입 시점에 다시 확인해야 합니다.
시프티는 근무일정, 출퇴근기록, 휴가·휴일 관리와 근태정산 기능을 제공하는 근태관리 서비스입니다. 다만 과거처럼 ‘20인 미만이면 일반적으로 무료’라고 안내하면 현재 기준과 맞지 않습니다. 2026년 9월 현재 일반 Basic 플랜은 1인당 월 2,000원, 연간 결제 시 월 환산 1,800원이며 30일 무료체험을 제공합니다.
다만 카카오워크와 시프티의 제휴 경로를 통해 시프티를 처음 도입하는 20인 미만 법인에 Basic 플랜을 무료 제공하는 안내가 현재 시프티 도움말에 남아 있습니다. 제휴조건은 변경될 수 있으므로 실제 도입 시점에 다시 확인하는 것이 좋습니다.
카카오워크는 현재 Free 플랜을 최대 30명까지 제공하지만, 전자결재는 Standard 이상에서 제공됩니다. 과거 카카오워크 자체 근태관리 서비스는 종료된 이력이 있고 현재는 별도의 워크솔루션과 시프티 연동 등이 운영되고 있으므로 단순히 “무료 카카오워크로 근태·전자결재를 모두 사용할 수 있다”고 보기는 어렵습니다.
직원이 1~4명이라면 반드시 비싼 시스템부터 도입할 필요는 없습니다. 중요한 것은 직원이 잔여휴가를 확인할 수 있고, 신청과 승인 기록이 남고, 대표가 매번 엑셀을 다시 계산하지 않아도 되는지입니다.
회사 규모와 필요한 기능을 기준으로 여러 서비스를 비교한 뒤 선택하면 됩니다.
직원이 다섯 명이 되는 순간에는 다시 확인해야 합니다
5인 미만 회사가 자체적으로 유급휴가를 운영할 때 하나 더 기억해야 할 것이 있습니다.
회사가 성장해 상시근로자가 5인 이상이 되면 근로기준법 제60조의 연차유급휴가 적용 여부를 다시 확인해야 합니다. 5인 미만일 때 만들었던 회사 자체 휴가제도를 그대로 운영한다고 해서 법정연차 의무를 대신할 수 있는 것은 아닙니다.
직원이 늘어날 가능성이 높은 회사라면 처음부터 법정연차와 크게 충돌하지 않는 방향으로 제도를 만들어두는 것도 좋은 방법입니다.
작은 회사의 휴가제도는 거창할 필요가 없습니다. 언제 휴가가 생기고, 어떻게 신청하며, 동시에 몇 명까지 쉴 수 있는지를 직원과 대표가 똑같이 알고 있으면 됩니다.
휴가 기준이 있다는 것은 직원이 마음대로 쉬지 못하게 만드는 것이 아닙니다.
오히려 직원이 대표 눈치를 보지 않고 정해진 범위에서 당당하게 쉴 수 있게 만드는 장치에 가깝습니다.
자주 묻는 질문
5인 미만 회사는 직원에게 연차를 전혀 주지 않아도 되나요
근로기준법 제60조에 따른 법정 연차유급휴가 부여 의무는 상시근로자 5인 미만 사업장에는 적용되지 않습니다. 다만 회사가 근로계약이나 사내규정으로 별도의 유급휴가를 주기로 약정했다면 그 약정에 따라 운영해야 합니다.
휴가를 미리 사용한 직원이 퇴사하면 급여에서 빼도 되나요
자동 공제하는 방식으로 운영하는 것은 주의해야 합니다. 근로기준법상 임금은 원칙적으로 전액 지급해야 하므로 선사용 휴가의 정산은 근로계약 내용과 개별 사실관계에 따라 별도로 검토하는 것이 안전합니다. 특히 퇴직급여까지 일방적으로 차감하는 방식은 사전에 노무전문가와 확인하는 것을 권합니다.
5인 미만 회사도 휴가 기준은 필요합니다
상시근로자 5인 미만 사업장에는 근로기준법상 연차유급휴가 의무가 적용되지 않습니다. 그렇다고 아무런 휴가 기준 없이 운영하면 누구는 자주 쉬고 누구는 거의 쉬지 않는 문제가 생기기 쉽습니다. 작은 회사일수록 회사 상황에 맞는 단순하고 명확한 유급휴가 기준을 만들어두는 것이 좋습니다.
핵심 요약
상시근로자 5인 미만 회사에는 근로기준법 제60조에 따른 연차유급휴가 부여 의무가 없습니다. 고용노동부 역시 5인 미만 사업장에는 법정 연차유급휴가가 적용되지 않는다고 안내하고 있습니다.
그렇다고 직원 휴가를 아무 기준 없이 운영하는 것은 추천하지 않습니다.
기준이 없으면 누구는 대표에게 이야기하고 자주 쉬고, 누구는 눈치가 보여 거의 쉬지 않는 상황이 생깁니다. 직원마다 대표와의 친밀도에 따라 휴가 사용일수가 달라지기도 합니다.
대표 역시 매번 “이번에는 쉬게 해줘야 하나?”, “지난번에 며칠 쉬었지?”를 기억하면서 판단해야 합니다.
직원 수가 적을수록 한 사람이 쉬었을 때 업무공백이 크기 때문에 오히려 휴가를 얼마나 줄 것인지보다 어떻게 사용할 것인지에 대한 기준이 더 필요합니다.
5인 미만 회사도 법정연차와 비슷하게 운영할 수 있습니다
법적으로 의무가 없다는 것은 휴가를 주면 안 된다는 의미가 아닙니다.
회사가 근로기준법보다 유리한 근로조건을 자체적으로 정하는 것은 가능합니다. 5인 미만 회사도 근로계약이나 회사 규정으로 유급휴가를 부여하기로 약정했다면 그 약정에 따라 운영해야 합니다.
가장 명확한 방법은 근로기준법의 연차제도를 그대로 적용하는 것입니다. 직원에게 설명하기도 쉽고 회사 규모가 커져 5인 이상이 되었을 때 제도를 다시 크게 바꾸지 않아도 됩니다.
다만 직원이 1~4명인 회사는 한 명이 며칠 연속 휴가를 사용하면 실제 업무를 대신할 사람이 없는 경우가 있습니다.
그래서 법정연차보다 단순한 ‘회사 유급휴가’ 제도를 별도로 만들어 운영하는 방법도 생각해볼 수 있습니다.
이때 중요한 것은 ‘연차’라는 표현만 가져오는 것이 아니라 발생기준, 사용방법, 소멸기준을 처음부터 명확하게 정하는 것입니다.
작은 회사라면 이런 휴가 기준을 생각해볼 수 있습니다
다음은 5인 미만 회사에서 비교적 단순하게 운영할 수 있는 하나의 예시입니다. 법정연차가 아니라 회사가 자체적으로 제공하는 유급휴가라는 전제입니다.
1. 1개월 정상 근무 시 1일의 유급휴가를 부여합니다
예전의 월차와 비슷한 방식입니다.
한 달을 정상적으로 근무하면 다음 달에 사용할 수 있는 유급휴가 1일을 부여합니다. 회사에서 반일휴가를 운영한다면 발생한 1일을 오전·오후 0.5일 단위로 사용할 수 있도록 할 수도 있습니다.
복잡한 연차계산 없이 대표와 직원 모두 자신의 휴가일수를 쉽게 계산할 수 있다는 장점이 있습니다.
2. 장기근속 가산휴가는 별도로 운영하지 않습니다
근로기준법상 연차제도를 적용한다면 3년 이상 계속 근로한 근로자에게 최초 1년을 초과한 계속근로연수 매 2년마다 1일을 가산하게 됩니다. 다만 이 규정 자체는 5인 미만 사업장에 의무적으로 적용되지 않습니다.
따라서 회사 자체 휴가제도를 단순하게 운영한다면 근속에 따른 추가휴가는 두지 않고 매월 동일하게 1일씩 발생하도록 설계할 수 있습니다.
3. 휴가는 해당 연도 안에서 사용하도록 합니다
예를 들어 회사의 휴가 관리기간을 매년 1월 1일부터 12월 31일까지로 정합니다.
매월 휴가가 발생하고 해당 연도 안에서 누적해 사용할 수 있지만 다음 해로 자동 이월하지 않는 방식입니다.
다만 이런 소멸기준과 미사용 휴가에 대한 금전보상을 하지 않는다는 기준을 적용하려면 처음부터 근로계약이나 회사 휴가규정에 명확하게 정해두는 것이 좋습니다. 회사가 이미 다른 조건으로 휴가를 약정해 운영해왔다면 기존 근로조건을 일방적으로 불리하게 바꾸는 방식은 피해야 합니다.
하계휴가는 6월쯤 미리 계획을 받는 것이 좋습니다
직원이 몇 명 없는 회사에서 가장 곤란한 것은 여러 사람이 동시에 휴가를 사용하는 경우입니다.
특히 7~8월에는 휴가가 몰리기 쉽기 때문에 매년 6월쯤 직원들의 하계휴가 계획을 미리 받는 방법을 추천합니다.
먼저 직원별로 현재 사용할 수 있는 휴가를 알려줍니다.
예를 들어 1월부터 5월까지 매월 정상 근무해 5일의 휴가가 발생했고 그중 2일을 사용했다면 6월 현재 사용 가능한 휴가는 3일입니다.
직원이 자신의 잔여휴가를 알고 있어야 휴가계획도 현실적으로 세울 수 있습니다.
하계휴가를 며칠까지 사용할 수 있는지도 정해둡니다
직원이 2~3명인 회사에서 한 직원이 1주일 이상 자리를 비우면 업무공백이 상당히 클 수 있습니다.
그래서 하계휴가로 연속 사용할 수 있는 기간에 별도의 기준을 두는 방법을 생각해볼 수 있습니다.
예를 들어 “하계휴가 기간에는 평일 기준 최대 3일을 연속 사용한다”와 같은 회사 기준을 미리 안내합니다.
직원이 3일을 사용하면 주말과 연결해 실제로는 5일 정도 쉴 수 있습니다.
여기서 중요한 것은 대표가 사람마다 다르게 허용하는 것이 아니라 회사 전체에 동일한 기준을 적용하는 것입니다.
업무공백을 막기 위해 직원 간 휴가일정도 조정합니다
작은 회사는 모든 직원이 같은 날 쉬는 것이 현실적으로 어려운 경우가 많습니다.
그래서 하계휴가 계획을 제출할 때 직원끼리 일정을 먼저 확인하게 하고, 특정 업무를 담당하는 직원끼리는 휴가가 겹치지 않도록 조정하는 방법을 사용할 수 있습니다.
단순히 “휴가는 대표 승인을 받아야 합니다”라고 정하는 것보다 어느 업무에서 최소 몇 명이 남아 있어야 하는지를 정해두면 직원도 휴가가 조정되는 이유를 이해하기 쉽습니다.
회사 입장에서는 휴가를 막는 것이 목적이 아니라 누군가 쉬어도 회사가 돌아갈 수 있게 일정만 조정하는 것이 목적이어야 합니다.
아직 발생하지 않은 휴가를 당겨서 사용할 수도 있습니다
하계휴가 시점에는 발생한 휴가가 부족한 직원도 있을 수 있습니다.
예를 들어 4월에 입사한 직원이라면 7월 하계휴가 때 사용할 수 있는 유급휴가가 많지 않습니다.
회사 자체 휴가제도라면 앞으로 발생할 휴가를 미리 사용할 수 있게 하는 ‘선사용’을 허용할 수도 있습니다.
예를 들어 현재 2일이 발생했지만 하계휴가 3일을 사용하고 싶다면 1일을 앞으로 발생할 휴가에서 미리 사용하는 방식입니다.
다만 이 제도를 운영할 때는 한 가지 주의해야 합니다.
직원이 휴가를 미리 사용한 뒤 휴가가 실제로 발생하기 전에 퇴사했다고 해서 부족분을 퇴직월 급여나 퇴직급여에서 회사가 자동으로 차감하도록 정하는 것은 피하는 것이 좋습니다.
근로기준법 제43조는 임금을 원칙적으로 전액 지급하도록 규정하고 있고 이 원칙은 5인 미만 사업장에도 적용됩니다. 따라서 휴가 선사용분을 임금에서 상계·공제하는 문제는 별도의 법적 검토가 필요합니다.
휴가 신청은 카톡보다 시스템으로 받는 것이 좋습니다
직원이 한두 명뿐인 회사에서는 카카오톡이나 문자로 휴가를 신청받기도 합니다.
처음에는 문제없어 보입니다. “대표님, 다음 주 금요일 하루 쉬겠습니다”라고 메시지를 보내면 대표가 “네”라고 답하면 끝입니다.
문제는 직원이 늘어나면서 시작됩니다.
누가 언제 쉬었는지 다시 찾아야 하고, 몇 일이 남아 있는지도 대표가 직접 계산해야 합니다. 직원 역시 자신의 남은 휴가를 대표에게 물어봐야 합니다.
이 정도부터는 간단한 근태관리 시스템을 사용하는 것이 좋습니다.
직원은 자신의 잔여휴가를 직접 확인하고 시스템으로 휴가를 신청합니다. 대표는 승인만 하고 사용내역은 자동으로 남게 합니다.
직원 수가 몇 명뿐인 회사라도 이런 작은 프로세스 하나가 생기면 휴가가 대표와 직원 간의 개인적인 부탁이 아니라 회사의 정상적인 제도가 됩니다.
추천하는 휴가 신청 프로세스
1. 직원이 휴가를 신청합니다
일반적인 휴가는 최소 3일 전 신청하도록 기준을 정할 수 있습니다. 다만 갑작스러운 질병이나 가족사처럼 사전신청이 어려운 상황은 별도의 예외로 정합니다.
2. 대표 또는 부서장이 확인합니다
잔여휴가가 있는지, 같은 업무를 담당하는 직원의 휴가와 겹치는지, 중요한 일정이 있는지를 확인합니다.
승인이 필요한 제도로 운영한다면 승인되지 않은 상태에서 임의로 출근하지 않는 경우 어떤 절차로 처리할지도 회사 규정에서 함께 정하는 것이 좋습니다.
3. 휴가일정을 다른 직원에게 공유합니다
캘린더나 그룹웨어에 휴가일정을 등록해 동료가 누가 언제 없는지 확인할 수 있게 합니다.
업무 인수인계가 필요하다면 휴가 전날까지 진행상황과 긴급연락이 필요한 업무를 간단히 공유하게 합니다.
근태관리 시스템은 무엇을 사용하면 좋을까요
제품과 요금제는 계속 바뀌기 때문에 도입 시점에 다시 확인해야 합니다.
시프티는 근무일정, 출퇴근기록, 휴가·휴일 관리와 근태정산 기능을 제공하는 근태관리 서비스입니다. 다만 과거처럼 ‘20인 미만이면 일반적으로 무료’라고 안내하면 현재 기준과 맞지 않습니다. 2026년 9월 현재 일반 Basic 플랜은 1인당 월 2,000원, 연간 결제 시 월 환산 1,800원이며 30일 무료체험을 제공합니다.
다만 카카오워크와 시프티의 제휴 경로를 통해 시프티를 처음 도입하는 20인 미만 법인에 Basic 플랜을 무료 제공하는 안내가 현재 시프티 도움말에 남아 있습니다. 제휴조건은 변경될 수 있으므로 실제 도입 시점에 다시 확인하는 것이 좋습니다.
카카오워크는 현재 Free 플랜을 최대 30명까지 제공하지만, 전자결재는 Standard 이상에서 제공됩니다. 과거 카카오워크 자체 근태관리 서비스는 종료된 이력이 있고 현재는 별도의 워크솔루션과 시프티 연동 등이 운영되고 있으므로 단순히 “무료 카카오워크로 근태·전자결재를 모두 사용할 수 있다”고 보기는 어렵습니다.
직원이 1~4명이라면 반드시 비싼 시스템부터 도입할 필요는 없습니다. 중요한 것은 직원이 잔여휴가를 확인할 수 있고, 신청과 승인 기록이 남고, 대표가 매번 엑셀을 다시 계산하지 않아도 되는지입니다.
회사 규모와 필요한 기능을 기준으로 여러 서비스를 비교한 뒤 선택하면 됩니다.
직원이 다섯 명이 되는 순간에는 다시 확인해야 합니다
5인 미만 회사가 자체적으로 유급휴가를 운영할 때 하나 더 기억해야 할 것이 있습니다.
회사가 성장해 상시근로자가 5인 이상이 되면 근로기준법 제60조의 연차유급휴가 적용 여부를 다시 확인해야 합니다. 5인 미만일 때 만들었던 회사 자체 휴가제도를 그대로 운영한다고 해서 법정연차 의무를 대신할 수 있는 것은 아닙니다.
직원이 늘어날 가능성이 높은 회사라면 처음부터 법정연차와 크게 충돌하지 않는 방향으로 제도를 만들어두는 것도 좋은 방법입니다.
휴가 기준이 있다는 것은 직원이 마음대로 쉬지 못하게 만드는 것이 아닙니다.
오히려 직원이 대표 눈치를 보지 않고 정해진 범위에서 당당하게 쉴 수 있게 만드는 장치에 가깝습니다.
자주 묻는 질문
5인 미만 회사는 직원에게 연차를 전혀 주지 않아도 되나요
근로기준법 제60조에 따른 법정 연차유급휴가 부여 의무는 상시근로자 5인 미만 사업장에는 적용되지 않습니다. 다만 회사가 근로계약이나 사내규정으로 별도의 유급휴가를 주기로 약정했다면 그 약정에 따라 운영해야 합니다.
휴가를 미리 사용한 직원이 퇴사하면 급여에서 빼도 되나요
자동 공제하는 방식으로 운영하는 것은 주의해야 합니다. 근로기준법상 임금은 원칙적으로 전액 지급해야 하므로 선사용 휴가의 정산은 근로계약 내용과 개별 사실관계에 따라 별도로 검토하는 것이 안전합니다. 특히 퇴직급여까지 일방적으로 차감하는 방식은 사전에 노무전문가와 확인하는 것을 권합니다.