왜 어떤 말은 직원에게 ‘착’ 달라붙고, 어떤 말은 흘러갈까
– 『스틱!』이 HR에게 주는 힌트
회사에서 가장 많이 오가는 말 중 하나는 공지다.
인사평가 공지, 채용 공고, 제도 안내, 문화 관련 메시지까지.
별차이 없는 내용인데 어떤 메시지는 직원이 즉시 행동하고 어떤 메시지는 “네”라는 답만 남긴 채 아무 일도 일어나지 않는다. 이 차이를 설명해 주는 책이 바로
칩 히스 & 댄 히스 형제의 『스틱!』이다.
1. 『스틱』은 이런 책
『스틱』은 한 가지 질문에서 출발한다.
“왜 어떤 아이디어는 사람들 머릿속에 오래 남고, 어떤 아이디어는 바로 잊힐까?”
저자들은 수많은 사례를 분석해 사람들의 기억과 행동에 ‘달라붙는 메시지’의 공통된 구조를 발견한다.
사람을 움직이는 메시지는 ‘논리적으로 맞는 말’이 아니라 ‘기억되고, 이해되고, 행동으로 이어지는 말’이다.
책에서는 이 말을 '달라붙는 메시지'라고 한다.
2. ‘달라붙는 메시지’란
『스틱』에서 말하는 달라붙는 메시지는 거창하지 않다.
한 번 들으면 무슨 말인지 바로 이해되고
시간이 지나도 기억에 남고
결국 사람의 행동을 바꾸는 메시지
이것만 봐도 HR에 딱 필요한 것 같지 않은가?
저자들은 이런 메시지에 공통적으로 나타나는 특징을 SUCCESs라는 6가지 키워드로 정리했다.
Simple(단순함) : 핵심은 하나다
Unexpected(의외성) : “어?” 하고 멈추게 한다
Concrete(구체성) : 머릿속에 그림이 그려진다
Credible(신뢰성) : “그럴듯하다”가 아니라 “신뢰 간다”
Emotional(감정) : 나와 관련 있다
Stories(스토리) : 따라 하기 쉽다
눈치챘겠지만, 이 여섯 가지가 마케팅 문구에만 국한되지 않는다! HR 메시지야말로 이 원칙이 가장 절실하게 필요한 영역이다.
3. HR에서 ‘스틱’을 적용하면!?
아래는 실제 HR에서 자주 볼 수 있는 말을 스틱 적용 전 / 적용 후로 비교해 본 사례다.
① 직원에게 인사평가 공지할 때
스틱 적용 전
[ 이번 인사평가는 공정하고 객관적인 기준에 따라 진행되며, 평가 결과는 향후 인사 운영에 참고 자료로 활용됩니다. ]
틀린 말은 아니다. 하지만 직원 입장에서는 이런 생각이 든다.
또 평가구나
나한테 뭐가 달라지지?
조심해야겠네
메시지는 전달됐지만 행동은 바뀌지 않는다.
스틱 적용 후
[ 이번 평가는 ‘누가 잘했는지’를 가르는 시간이 아니라, ‘다음 분기, 내가 무엇을 바꾸면 더 편해질지’를 정리하는 시간입니다. 지난 평가에서 나온 피드백을 통해 불필요한 보고가 줄어든 팀도 있고, 소소하게 업무 개선한 직원도 있었습니다. ]
핵심은 하나(Simple)
평가에 대한 기존 인식을 뒤집고(Unexpected)
실제 변화 사례로 신뢰를 주고(Credible)
‘내 일이 편해질 수 있다’는 감정에 연결한다(Emotional)
이렇게 공지하면 같은 평가지만 직원은 거부감이 아니라 참여 모드로 바뀔 수 있습니다.
② 채용 공고를 작성할 때
스틱 적용 전
[ 당사는 함께 성장할 인재를 찾고 있습니다. 주도적이고 책임감 있는 분을 환영합니다. ]
채용 공고에서 가장 흔하게 보는 문장이다. 그리고 가장 빨리 잊히는 문장이기도 하다.
그래서, 여기 회사는 뭐가 다른데?
내가 여기서 뭘 하게 되지?
스틱 적용 후
[ 이 포지션은 ‘대표에게 보고하는 일’보다 ‘대표가 결정을 잘하도록 돕는 일’이 많습니다. 의사결정 보조가 아닌 의사결정 파트너 역할을 하게 됩니다 ]
추상적인 ‘성장’ 대신 구체적인 역할 제시(Concrete)
지원자가 자신의 모습을 그려볼 수 있고
실제 사례가 신뢰를 만든다(Credible + Stories)
이 공고를 본 지원자는 '이 회사에서 내가 일하는 모습, 역할을 긍정적으로 상상'할 수 있다. 이게 채용 공고의 핵심이다.
사람이 안 움직이는 이유는 이해를 못 해서가 아니라, 메시지가 달라붙지 않아서다.
인사 제도는 설명이 필수고, 제대로 된 설명을 하려면 메시지의 구조를 기획해야 한다.
같은 인사평가, 같은 채용 공고라도 어떻게 말하느냐에 따라 조직의 반응은 완전히 달라진다.
좋은 HR 제도는 기획하는 것에서 끝나지 않는다. 운영해야 한다. 운영이 되려면 직원이 참여해야 한다.
참여하려면, 직원이 이해해야 하고 이해하려면 쉬워야 한다.
쉬우려면!!!??? 머릿속에 ‘남는 말’을 설계해야 한다.
HR을 하는 사람은 머릿속에 남는 말을 설계하는 사람이라고 정의할 수 있다.
다음에 HR 메시지를 써야 한다면 한 번 이렇게 자문해 보자.
“이 말, 과연 직원에게 달라붙을까?”
대표님들은 종종 이런 고민을 하십니다.
"몇 번이나 공지했는데 직원들이 또 물어봅니다."
"채용공고를 올렸는데 지원자가 별로 없습니다."
"평가제도를 만들었는데 직원들의 반응이 차갑습니다."
제도가 부족해서일 수도 있습니다.
하지만 현장에서는 제도보다 메시지의 전달 방식이 문제인 경우도 많습니다.
직원은 긴 공지를 기억하지 않습니다.
하지만
- 자신과 관련된 이야기,
- 쉽게 이해되는 표현,
- 구체적인 사례,
감정을 움직이는 한 문장은 오래 기억합니다.
HR은 제도를 만드는 일만이 아닙니다.
제도가 직원의 행동으로 이어지도록 메시지를 설계하는 일도 HR의 중요한 역할입니다.
혹시 지금
공지를 해도 직원들이 움직이지 않고,
채용공고의 반응이 낮으며,
새로운 제도가 잘 정착되지 않는다면,
제도보다 먼저 메시지의 구조를 점검해 보시기 바랍니다.
좋은 HR은 좋은 제도를 만드는 사람이 아니라,
직원이 행동하도록 만드는 메시지를 설계하는 사람입니다.
왜 어떤 말은 직원에게 ‘착’ 달라붙고, 어떤 말은 흘러갈까
– 『스틱!』이 HR에게 주는 힌트
회사에서 가장 많이 오가는 말 중 하나는 공지다.
인사평가 공지, 채용 공고, 제도 안내, 문화 관련 메시지까지.
별차이 없는 내용인데 어떤 메시지는 직원이 즉시 행동하고 어떤 메시지는 “네”라는 답만 남긴 채 아무 일도 일어나지 않는다. 이 차이를 설명해 주는 책이 바로
칩 히스 & 댄 히스 형제의 『스틱!』이다.
1. 『스틱』은 이런 책
『스틱』은 한 가지 질문에서 출발한다.
“왜 어떤 아이디어는 사람들 머릿속에 오래 남고, 어떤 아이디어는 바로 잊힐까?”
저자들은 수많은 사례를 분석해 사람들의 기억과 행동에 ‘달라붙는 메시지’의 공통된 구조를 발견한다.
사람을 움직이는 메시지는 ‘논리적으로 맞는 말’이 아니라 ‘기억되고, 이해되고, 행동으로 이어지는 말’이다.
책에서는 이 말을 '달라붙는 메시지'라고 한다.
2. ‘달라붙는 메시지’란
『스틱』에서 말하는 달라붙는 메시지는 거창하지 않다.
한 번 들으면 무슨 말인지 바로 이해되고
시간이 지나도 기억에 남고
결국 사람의 행동을 바꾸는 메시지
이것만 봐도 HR에 딱 필요한 것 같지 않은가?
저자들은 이런 메시지에 공통적으로 나타나는 특징을 SUCCESs라는 6가지 키워드로 정리했다.
Simple(단순함) : 핵심은 하나다
Unexpected(의외성) : “어?” 하고 멈추게 한다
Concrete(구체성) : 머릿속에 그림이 그려진다
Credible(신뢰성) : “그럴듯하다”가 아니라 “신뢰 간다”
Emotional(감정) : 나와 관련 있다
Stories(스토리) : 따라 하기 쉽다
눈치챘겠지만, 이 여섯 가지가 마케팅 문구에만 국한되지 않는다! HR 메시지야말로 이 원칙이 가장 절실하게 필요한 영역이다.
3. HR에서 ‘스틱’을 적용하면!?
아래는 실제 HR에서 자주 볼 수 있는 말을 스틱 적용 전 / 적용 후로 비교해 본 사례다.
① 직원에게 인사평가 공지할 때
스틱 적용 전
[ 이번 인사평가는 공정하고 객관적인 기준에 따라 진행되며, 평가 결과는 향후 인사 운영에 참고 자료로 활용됩니다. ]
틀린 말은 아니다. 하지만 직원 입장에서는 이런 생각이 든다.
또 평가구나
나한테 뭐가 달라지지?
조심해야겠네
메시지는 전달됐지만 행동은 바뀌지 않는다.
스틱 적용 후
[ 이번 평가는 ‘누가 잘했는지’를 가르는 시간이 아니라, ‘다음 분기, 내가 무엇을 바꾸면 더 편해질지’를 정리하는 시간입니다. 지난 평가에서 나온 피드백을 통해 불필요한 보고가 줄어든 팀도 있고, 소소하게 업무 개선한 직원도 있었습니다. ]
핵심은 하나(Simple)
평가에 대한 기존 인식을 뒤집고(Unexpected)
실제 변화 사례로 신뢰를 주고(Credible)
‘내 일이 편해질 수 있다’는 감정에 연결한다(Emotional)
이렇게 공지하면 같은 평가지만 직원은 거부감이 아니라 참여 모드로 바뀔 수 있습니다.
② 채용 공고를 작성할 때
스틱 적용 전
[ 당사는 함께 성장할 인재를 찾고 있습니다. 주도적이고 책임감 있는 분을 환영합니다. ]
채용 공고에서 가장 흔하게 보는 문장이다. 그리고 가장 빨리 잊히는 문장이기도 하다.
그래서, 여기 회사는 뭐가 다른데?
내가 여기서 뭘 하게 되지?
스틱 적용 후
[ 이 포지션은 ‘대표에게 보고하는 일’보다 ‘대표가 결정을 잘하도록 돕는 일’이 많습니다. 의사결정 보조가 아닌 의사결정 파트너 역할을 하게 됩니다 ]
추상적인 ‘성장’ 대신 구체적인 역할 제시(Concrete)
지원자가 자신의 모습을 그려볼 수 있고
실제 사례가 신뢰를 만든다(Credible + Stories)
이 공고를 본 지원자는 '이 회사에서 내가 일하는 모습, 역할을 긍정적으로 상상'할 수 있다. 이게 채용 공고의 핵심이다.
사람이 안 움직이는 이유는 이해를 못 해서가 아니라, 메시지가 달라붙지 않아서다.
인사 제도는 설명이 필수고, 제대로 된 설명을 하려면 메시지의 구조를 기획해야 한다.
같은 인사평가, 같은 채용 공고라도 어떻게 말하느냐에 따라 조직의 반응은 완전히 달라진다.
좋은 HR 제도는 기획하는 것에서 끝나지 않는다. 운영해야 한다. 운영이 되려면 직원이 참여해야 한다.
참여하려면, 직원이 이해해야 하고 이해하려면 쉬워야 한다.
쉬우려면!!!??? 머릿속에 ‘남는 말’을 설계해야 한다.
HR을 하는 사람은 머릿속에 남는 말을 설계하는 사람이라고 정의할 수 있다.
다음에 HR 메시지를 써야 한다면 한 번 이렇게 자문해 보자.
“이 말, 과연 직원에게 달라붙을까?”
대표님들은 종종 이런 고민을 하십니다.
"몇 번이나 공지했는데 직원들이 또 물어봅니다."
"채용공고를 올렸는데 지원자가 별로 없습니다."
"평가제도를 만들었는데 직원들의 반응이 차갑습니다."
제도가 부족해서일 수도 있습니다.
하지만 현장에서는 제도보다 메시지의 전달 방식이 문제인 경우도 많습니다.
직원은 긴 공지를 기억하지 않습니다.
하지만
- 자신과 관련된 이야기,
- 쉽게 이해되는 표현,
- 구체적인 사례,
감정을 움직이는 한 문장은 오래 기억합니다.
HR은 제도를 만드는 일만이 아닙니다.
제도가 직원의 행동으로 이어지도록 메시지를 설계하는 일도 HR의 중요한 역할입니다.
혹시 지금
공지를 해도 직원들이 움직이지 않고,
채용공고의 반응이 낮으며,
새로운 제도가 잘 정착되지 않는다면,
제도보다 먼저 메시지의 구조를 점검해 보시기 바랍니다.
좋은 HR은 좋은 제도를 만드는 사람이 아니라,
직원이 행동하도록 만드는 메시지를 설계하는 사람입니다.