가끔 규정이 있든 말든 신경 안 쓰는 직원이 있습니다. '규정이 뭐?!'라는 말을 하거나 이런 생각을 행동으로 보여주는 직원이죠. 이런 직원은 규정에 따라 징계해야 합니다!! 이렇게만 얘기하면 아주 쉽죠, 현실은 규정에 따라 징계하는게 실효성이 떨어지기도 하고,,

문제는 규정을 무시하는 직원이 일을 잘하거나 다른 직원들에게 무시할 수 없는 영향력을 행사하는 경우입니다. 이런 직원은 규정을 안 지킨다고 징계를 하면 회사에 안 좋은 영향을 끼치기 쉽습니다. 그렇다고 규정을 무시하는 것을 계속 두고 볼 수도 없고 어떻게 해야 할까요?

1) 규정을 안 지키는 직원이 일을 잘하거나 대안이 없는 경우

일을 잘하는 직원이 규정을 안 지키는 이유는 '자신을 대체할 사람이 없다'는 것을 알기 때문입니다. 그래서 마음대로, 안하무인으로, 기분에 따라 행동하는 것입니다. 규정 위에 자신이 있다고 생각하는 거죠. 일만 잘할 뿐 아주 못된 직원입니다. 이 경우 다음과 같이 하세요.

• 다른 직원에게 문제 직원의 일을 나눠주세요. 이 경우 새로운 직원을 채용해야 할 수도 있고 문제 직원의 반발이 걱정될 수도 있습니다. 이런 걱정거리는 문제 직원에 어떻게 대응할지 선 듯 결정하지 못하고 그대로 계속 방치하게 만듭니다. 방치하면 계속 스트레스받을게 뻔하다는 것을 잊지 마세요.
• 다른 직원에게 문제 직원의 일을 나눠주는 게 정 걱정된다면 문제 직원의 상위 직급의 직원 또는 경영진이 문제 직원의 일을 대신하세요. 대신하는 게 익숙해진 후에 대체할 직원을 채용하거나 기존 직원을 성장시켜서 일을 넘기세요.
• 이 과정은 시간이 오래 걸릴 수 있습니다. 일이 많아져서 힘들 수 있습니다. 하지만 이 방법 외에는 별다른 대안이 없습니다.

문제 직원이 '자신이 충분히 대체될 수 있는 사람'이라는 인식을 갖게 만드는 게 중요합니다. 이게 되면 굳이 문제 직원을 내보낼 필요는 없습니다. 자신이 대체 가능하다는 것을 알면 문제 직원은 더 이상 문제 행동을 하지 않을 것입니다.

2) 규정을 안 지키는 직원의 영향력이 강한 경우

직원의 영향력은 '일을 잘한다, 직책이나 직급이 높다, 근속 기간이 길다, 더 많은 정보에 접근 가능하다, 나이/경력이 많다, 여러 직원과 친하다, 성격이 주도적이다 등'으로 인해 강해 집니다. 회사가 자신의 영향력을 의도적으로 줄일 수 있다는 것을 인지하면 직원은 자연스럽게 규정을 따르게 됩니다. 영향력은 다른 사람의 생각, 행동에 미치는 힘입니다. 영향력을 줄이는 방법은 앞의 '일을 잘하는 경우'와 유사합니다.

• 직책이나 직급이 높다 : 회사가 큰 경우 직책이나 직급을 강등시키세요. 강등은 '너 나가'와 같은 의미로 받아들이 쉽습니다. 내보낼 생각까지 없다면 동일한 레벨의 직원을 채용하거나 다른 직원을 승진시키세요. 다른 직원의 채용, 승진이 어렵다면 되도록 여러 직원을 회사의 의사결정 과정에 참여시키고, 직책이나 직급이 낮은 직원의 의견을 자주 수용하세요. 직책이나 직급이 갖는 영향력을 완전히 줄이는 것은 조직관리상 적합하지 않지만, 일부 줄임으로써 영향력을 줄일 수 있습니다.
• 근속 기간이 길다 : 근속 기간이 긴 직원의 의견을 더 잘 수용하지 않았는지 되돌아보세요. 모든 직원의 의견을 같은 무게감으로 검토하세요. 회사는 근속기간도 중요하지만 일을 잘하는 것과 위계질서가 더 중요하다는 것을 더 자주 언급하세요.
• 더 많은 정보에 접근 가능하다 : 정보는 무기가 됩니다. 정보를 먼저 안 직원은 그게 자신의 힘이라도 된 듯 착각 속에 삽니다. 정보를 이용해서 이익을 취하려는 행동도 할 수 있습니다. 이 경우 정보가 직원들에게 전달되는 속도를 빠르게 하고 최대한 투명하게 정보를 공유하는 것만으로 정보의 힘을 줄일 수 있습니다. 정보가 특정 몇 명에게 머무는 시간이 길고 많인 정보가 소유될수록 정보는 영향력이 된다는 것을 잊지 마세요.
• 나이/경력이 많다 : 나이 또는 경력이 많다는 것은 유익한 경험이 많아야 의미 있습니다. 회사에서 유익하다는 것은 회사 성과에 연결될 수 있다는 의미입니다. 그렇지 않다면 흔히 말하는 물경력일뿐입니다. 나이 또는 경력이 많다는 것으로 다른 직원에게 영향력을 행사하는 직원이 있다면 더 많은 책임과 업무를 시키세요. 성과를 낸다면 인정하고 영향력에 걸맞은 직급과 직책을 주세요. 성과를 내지 못한다면 자연스럽게 영향력은 줄어들 것입니다.
• 여러 직원과 친하다 : 회사는 동아리가 아닙니다. 일하러 여러 사람이 모인 곳이고 일의 대가로 급여를 받는 곳이죠. 바쁘면 일하느라 정신없습니다. 친분을 다질 시간도 없죠. 여러 직원과 친한 직원에게 일을 더 시키세요. 이렇게 해도 여러 직원과 친하고 그로 인해 영향력을 행사하는 직원이 생길 것입니다. 이 경우 여러 직원과 친한 직원이 일까지 잘한다면 리더를 시키는 것도 검토할만합니다. 일을 못한다면 따로 불러내어 '회사는 일하는 곳'이라는 인식을 심어주세요.
• 성격이 주도적이다 : 직장인의 습성상 수동적으로 행동하는 경우가 많습니다. 수동적인 사람들 속에서 주도적인 사람이 있다면 이 직원은 영향력을 갖기 쉽습니다. 이 직원이 일을 잘한다면 리더를 시키세요. 리더를 할만한 경험이 부족하다면 경험을 쌓을 기회를 주세요. 기회는 중요한 업무나 프로젝트를 시키는 것이 됩니다. 이 경우 해당 직원에게 왜 이 일을 시키는지 충분히 설명해 주세요. 회사가 당신을 리더로 성장시키려고 하는 것이다라는 것을 말이죠. 일은 못하는데 주도적인 직원은 단순히 나대는 사람으로 다른 직원에게 인식될 뿐이니 신경 쓸 필요 없습니다.

위의 경우들은 특정 직원에게 중복되기 쉽습니다. 중복된다고 '어떻게 하지?' 생각하지 말고 중복되는 사유를 나눠서 위의 방법을 무엇부터 사용할지 우선순위를 정하고 실행하세요.

3) 규정을 지키지 않는 직원에 대처하는 일반적인 방법

규정을 지키지 않는 직원을 회사에서 처리하는 방법은 상황과 회사의 정책에 따라 다를 수 있습니다. 일반적으로 다음과 같은 절차와 방법이 있습니다

• 문제 파악 : 먼저 직원이 규정을 지키지 않았을 때 왜 그런 상황이 발생했는지 사실 관계를 파악합니다. 어떤 규정을 어긴 것인지, 언제 어긴 것인지, 그리고 어떤 영향을 미친 것인지를 정확하게 파악합니다.
• 논의와 경고 : 직원과 1:1 미팅을 통해 상황을 이해하고, 규정을 따르지 않은 이유를 듣고, 회사가 기대하는 바를 설명합니다. 이러한 미팅을 통해 1차로 구두 경고를 하고 유사한 사건이 또 발생 시 규정상의 절차에 따라 조치가 취해질 것임을 알려줍니다. 만약 이전에 1차 경고가 있는 상황이라면 징계위원회가 열린 것이고 징계위원회에서 징계 양형이 결정될 것임을 알려줍니다. 징계위원회가 없다면 징계 양형은 별도로 안내할 것임을 알려줍니다.
• 징계 조치: 규정을 따르지 않는 행동이 계속된다면, 근로계약서, 취업규칙, 인사규정 등에 작성되어 있는 징계 절차와 기준에 따라 징계 수위를 결정합니다. 징계 수위는 사안에 따라 다르고 회사에 따라 다를 수 있으며 보통은 경고, 견책, 감봉, 강등, 직위해제, 징계해고 등이 있습니다.
• 일관성 있게 집행 : 규정을 따르지 않는 행동에 대해 일관성 있게 대응하는 것이 중요합니다. 모든 직원들에게 동일한 행동에 대해 동일한 조치가 적용되어야 합니다.  
• 징계사항 공지 : 같은 문제를 다른 직원이 반복하지 않도록 징계 건에 대해 회사에 공지합니다. 안 좋은 일이라고 쉬쉬하는 것은 소용없습니다. 징계건을 공지할 때는 어느 직원이, 어떤 사건을 일으켰으며, 이는 징계 사유 무엇에 해당하여, 어떤 절차에 따라, 징계 수위가 결정되어 징계 조치되었다는 것을 알립니다.

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