직급수당과 직급별 급여 레인지(pay-band)는 어떻게 설계해야 할까요
직급별 급여체계를 만들려면 먼저 기본급과 수당을 구분해야 합니다. 직급수당을 얼마로 정할지, 기본급 레인지를 어디까지 설정할지, 레인지를 벗어난 직원은 어떻게 관리할지까지 함께 설계해야 급여체계가 일관되게 운영됩니다.
핵심 요약
- 기준 기본급은 개인의 연봉인상에 따라 변하지만, 직급수당은 해당 직급을 수행하는 동안 정해진 기준에 따라 지급하는 금액으로 구분하는 것이 좋습니다.
- 핵심 직급별 급여 레인지는 총연봉이 아니라 직급별 기본급의 최소값과 최대값을 정하는 방식으로 설계해야 합니다.
- 방향 직급 간 역량 차이와 회사의 핵심 직급을 고려해 레인지의 폭과 중첩 정도를 결정하고, 시장 급여수준과 비교해 경쟁력을 점검합니다.
직급별 급여체계를 만들려고 하면 가장 먼저 “사원은 얼마, 대리는 얼마, 과장은 얼마를 줘야 하나?”를 고민합니다. 하지만 직급별 금액을 정하기 전에 기본급과 수당을 어떻게 구분해서 운영할 것인지부터 정해야 합니다.
특히 직급수당을 운영하는 회사라면 기본급과 직급수당을 섞어서 연봉인상률을 적용하지 않도록 주의해야 합니다. 직급수당과 기본급은 지급하는 이유와 향후 인상방식이 다르기 때문입니다.
직급별 급여체계는 크게 ① 직급수당을 어떻게 운영할 것인가 → ② 직급별 기본급 레인지(pay-band)를 어떻게 설정할 것인가의 순서로 생각할 수 있습니다.
1-1. 직급수당은 어떻게 운영해야 할까요
직급수당은 모든 회사에 반드시 있어야 하는 급여항목은 아닙니다. 회사에 따라 운영하기도 하고 별도로 두지 않기도 합니다. 직급수당을 운영한다면 특정 직급을 수행하는 것에 대해 기본급 외에 추가로 지급하는 급여로 정의할 수 있습니다.
직급수당을 정하기 전에 연봉구조부터 구분해야 합니다
직급수당을 이해하려면 먼저 연봉을 구성하는 항목을 구분해야 합니다. 연봉은 크게 기본급, 수당, 상여금, 성과급으로 나누어 볼 수 있습니다.
상여금과 성과급은 회사에 따라 혼용해서 사용하기도 하지만 지급 목적은 다릅니다. 상여금은 일정한 기준에 따라 정기적으로 지급하는 추가 급여에 가깝습니다. 설이나 추석 등에 지급하는 명절상여금이 대표적인 예입니다.
성과급은 회사나 개인의 성과에 따라 지급 여부와 금액이 달라지는 급여입니다. 회사 성과에 따라 지급하는 경영성과급과 개인 평가결과에 따라 지급하는 개인성과급 등을 생각할 수 있습니다.
기본급은 근무에 대한 기본적인 대가입니다. 개인의 경력, 근속, 역량 등을 반영해 차등할 수 있고 연봉인상률이 결정되면 일반적으로 기본급을 기준으로 인상액을 계산합니다.
반면 수당은 특정한 지급사유에 따라 지급합니다. “과장이면 월 얼마”, “팀장이면 월 얼마”, “자가운전보조금 월 얼마”, “식대 월 얼마”와 같이 회사가 지급기준과 금액을 정해 놓는 방식입니다.
기본급은 개인의 연봉인상에 따라 변하는 급여이고, 직급수당은 해당 직급을 수행한다는 지급사유에 따라 정해진 금액을 지급하는 급여로 구분해서 운영하는 것이 좋습니다.
기본급과 수당을 묶어 연봉인상률을 적용하지 않는 것이 좋습니다
중소기업에서 자주 발생하는 문제가 있습니다. 연봉계약을 할 때 기본급, 직급수당, 식대 등을 나누어 놓고 다음 해 연봉을 인상할 때는 이 금액을 모두 더한 총액에 연봉인상률을 적용하는 방식입니다.
예를 들어 기본급 3,000만원, 직급수당 240만원으로 구성되어 있는데 다음 해 연봉인상률 5%를 3,240만원 전체에 적용하는 방식입니다. 이렇게 운영하면 기본급과 직급수당을 구분해 놓은 의미가 약해집니다.
더 큰 문제는 이후 해당 직원이 직급수당을 받지 않는 상황이 발생했을 때입니다. 이미 직급수당까지 포함한 금액을 기준으로 계속 연봉을 인상했다면 급여구조를 다시 분리하기가 어려워집니다.
수당이라는 급여항목을 별도로 운영하기로 했다면 지급사유와 금액도 별도로 관리하는 편이 논리적입니다.
직급수당은 승진에 따른 보상의 의미를 가집니다
직급수당을 운영하는 목적 중 하나는 승진했는데도 급여 차이가 거의 발생하지 않는 문제를 줄이는 것입니다. 이런 점에서는 승진급과 비슷한 목적을 갖습니다.
다만 두 방식에는 차이가 있습니다. 승진급은 승진하면서 일정 금액을 기본급에 추가하는 방식입니다. 따라서 이후 연봉인상 시 높아진 기본급을 기준으로 다시 인상됩니다.
직급수당은 상위 직급으로 올라갈수록 별도로 정해진 수당금액이 높아지는 방식입니다. 기본급과 별도로 관리하므로 이후 연봉인상 시 기본급에 포함되는 승진급과는 차이가 발생합니다.
직급수당은 얼마가 적당할까요
직급수당에 정답이 있는 것은 아닙니다. 회사의 지급 여력을 먼저 고려해야 합니다. 다만 직원이 승진에 따른 보상이라고 체감할 수 있는지도 함께 생각해야 합니다.
승진했는데 급여가 거의 달라지지 않는다면 직원에게 “이 정도면 굳이 승진할 필요가 있나?”라는 생각이 들 수 있습니다. 승진으로 책임과 역할이 증가한다면 보상에서도 어느 정도 차이를 느낄 수 있어야 합니다.
직급수당의 차이는 회사가 어떤 직급을 중요하게 보는지도 보여줄 수 있습니다. 예를 들어 다음과 같이 운영할 수 있습니다.
- 사원 월 10만원 / 연 120만원
- 대리 월 20만원 / 연 240만원
- 과장 월 40만원 / 연 480만원
- 차장 월 50만원 / 연 600만원
- 부장 월 55만원 / 연 660만원
이 구조에서는 대리에서 과장으로 올라갈 때 직급수당이 크게 증가합니다. 직원에게는 자연스럽게 “우리 회사에서 과장과 차장 직급의 역할을 중요하게 본다”는 메시지를 줄 수 있습니다.
없던 직급수당을 새로 만들 때는 연봉조정 시기를 활용합니다
현재 직급수당이 없는 회사에서 새롭게 도입한다면 다음 연봉조정 시점에 맞춰 적용하는 것이 가장 자연스럽습니다. 직원마다 연봉조정 시점이 다르다면 이 기회에 회계연도 기준으로 통일하는 것도 생각해볼 수 있습니다.
예를 들어 사원의 연봉인상액이 200만원이고 사원 직급수당을 연 120만원으로 정했다면, 200만원 전체를 기본급으로 올리지 않고 120만원은 직급수당, 나머지 80만원은 기본급 인상으로 나눌 수 있습니다.
부장의 연봉인상액이 300만원인데 부장 직급수당이 연 660만원이라면 해당 연도의 인상액 300만원을 직급수당으로 전환하고 부족한 금액은 이후 연봉조정 과정에서 단계적으로 맞춰가는 방법도 생각할 수 있습니다.
기존 직원의 급여구조를 한 번에 크게 바꾸면 예상하지 못한 인건비 증가가 발생할 수 있으므로 회사 상황에 따라 단계적으로 전환하는 방식이 현실적입니다.
신규 입사자의 직급수당을 연봉 외로 추가할 필요는 없습니다
신규 입사자와 연봉 5,000만원으로 협상했다고 해서 여기에 직급수당을 별도로 더해줄 필요는 없습니다. 협상된 연봉 안에서 기본급, 직급수당, 식대 등 회사의 급여구조에 맞게 항목을 나누면 됩니다.
예를 들어 총연봉 5,000만원으로 합의했다면 회사의 지급기준에 따라 기본급과 직급수당, 식대 등을 구분해 근로계약 또는 연봉계약에 반영하는 방식입니다.
직급수당처럼 매월 일정한 기준으로 정액 지급하는 임금은 통상임금 판단과도 연결될 수 있으므로 실제 급여항목을 설계할 때는 지급조건과 임금구성을 함께 확인하는 것이 좋습니다.
1-2. 직급별 급여 레인지(pay-band)는 기본급을 기준으로 설정합니다
직급별 시장 급여수준을 조사하면 보통 총연봉이나 월 급여 수준을 확인하게 됩니다. 그런데 여기에 직급수당이나 식대, 다른 수당이 포함되어 있을 수 있고 경우에 따라 상여금이나 성과급까지 포함된 자료도 있습니다.
따라서 직급별 급여 레인지라고 표현하지만 실제 회사에서 관리해야 하는 것은 직급별 기본급 레인지에 가깝습니다.
시장 급여에서 기본급을 분리합니다
조사한 직급별 급여 수준에서 앞에서 정한 직급수당과 식대 등 회사가 명확하게 분리할 수 있는 항목을 제외합니다. 다른 회사의 세부 수당까지 정확하게 확인하기 어렵다면 우선 우리 회사에서 사용하는 주요 고정수당을 기준으로 분리할 수 있습니다.
예를 들어 대리의 월 급여가 300만원이고 직급수당이 월 20만원, 식대가 월 10만원이라면 기본급은 월 270만원으로 볼 수 있습니다.
월 급여 300만원 = 기본급 270만원 + 직급수당 20만원 + 식대 10만원
이렇게 직급별 기본급을 분리한 뒤 각 직급에서 받을 수 있는 최소 기본급과 최대 기본급을 정합니다. 이것이 직급별 기본급 레인지입니다.
기본급 레인지에는 승진에 대한 메시지가 담깁니다
직급별 기본급 레인지가 직원에게 전달하는 메시지는 비교적 명확합니다. “현재 직급에서 받을 수 있는 기본급에는 상한이 있고, 그 이상으로 성장하려면 다음 직급으로 올라가야 한다”는 것입니다.
따라서 기본급이 해당 직급의 최대값에 도달했다면 원칙적으로는 추가 기본급 인상을 제한할 수 있습니다.
다만 현실에서는 직원의 이탈 가능성이나 시장 급여 등을 이유로 추가 인상이 필요한 경우가 있습니다. 이때는 인상률을 일부 제한하는 방식을 사용할 수 있습니다.
예를 들어 평가결과상 5% 인상이 필요하지만 이미 직급 최대값을 초과했다면 2.5%만 인상하는 식입니다.
이미 직급 레인지를 초과한 상태에서 승진하는 직원이라면 승진급을 일부 제한하는 방법도 있습니다. 사원 직급의 최대 기본급이 3,000만원인데 3,200만원을 받고 있는 직원이 대리로 승진하고, 정상적인 승진급이 300만원이라면 전액이 아니라 일부만 적용하는 방식입니다.
기본급이 레인지 최소값보다 낮다면 단계적으로 조정합니다
반대로 현재 기본급이 해당 직급의 최소값에도 미치지 못하는 직원이 있을 수 있습니다. 급여체계를 새롭게 도입하는 회사에서는 흔하게 나타날 수 있는 상황입니다.
이 경우에는 기본급 추가 인상을 검토할 수 있습니다. 다만 한 번에 최소값까지 맞추면 특정 직원의 연봉이 갑자기 크게 상승해 전체 인건비와 내부 형평성에 영향을 줄 수 있습니다.
따라서 2~3년에 걸쳐 일반 연봉인상 외 추가 인상을 적용하면서 단계적으로 해당 직급의 최소값에 도달하도록 하는 방법이 현실적입니다.
경력은 대리인데 요구연봉은 과장 수준이라면 어떻게 해야 할까요
경력과 직급을 기준으로 보면 대리가 적합하지만 직전연봉이나 요구연봉이 회사의 과장급 수준인 지원자가 있을 수 있습니다. 꼭 채용하고 싶은 인재라면 회사 입장에서도 고민이 됩니다.
무조건 지원자의 직전연봉을 맞추면 기존 직원과의 형평성이 깨질 수 있고, 반대로 회사의 대리급 급여만 제안하면 채용 자체가 어려워질 수 있습니다.
이런 경우에는 회사의 급여체계를 지원자에게 솔직하게 설명하는 방법을 생각할 수 있습니다. 우선 대리 직급의 최대 기본급 수준으로 급여를 지급하고, 이를 초과하는 부분은 일정 기간 성과를 확인한 뒤 지급하는 방식입니다.
예를 들어 회사의 대리급 최대 연봉이 5,000만원이고 지원자의 직전연봉이 6,000만원이라면 우선 5,000만원을 기준으로 급여를 지급할 수 있습니다.
6개월에서 1년 정도 성과를 확인한 뒤 회사가 기대했던 성과를 보여줬다면 차액 1,000만원을 일시적으로 보상하고 이후 연봉에 반영하는 방식입니다.
이런 방식을 적용한다면 입사 전에 지급조건과 판단시점, 성과 확인방법 등을 충분히 설명하고 계약서에도 명확하게 반영해야 합니다. 조건이 불명확하면 지원자는 “나중에 회사 마음대로 결정하는 것 아닌가”라고 생각할 수 있기 때문입니다.
직급별 급여 레인지는 어떻게 설정할까요
직급별 기본급 레인지는 인접한 직급과 서로 맞닿게 만들 수도 있고, 일부 겹치게 만들 수도 있으며, 일정한 차이를 두고 떨어뜨릴 수도 있습니다.
어떤 구조가 적절한지를 판단할 때는 크게 두 가지를 봅니다. 직급 간 요구하는 역량 차이가 얼마나 큰지, 그리고 회사에서 핵심적으로 운영해야 하는 직급이 어디인지입니다.
첫 번째, 직급 간 역량 차이를 봅니다
인접한 두 직급에서 기대하는 역할과 역량 차이가 거의 없다면 기본급 레인지도 크게 떨어뜨릴 이유가 없습니다. 서로 맞닿게 하거나 일정 부분 겹치게 운영할 수 있습니다.
반대로 상위 직급으로 올라갔을 때 역할과 책임, 요구역량이 크게 달라진다면 레인지에도 일정한 차이를 둘 수 있습니다.
중첩하거나 차이를 둘 때는 해당 직급의 약 1~2년치 기본급 인상액을 하나의 참고기준으로 활용할 수 있습니다. 직원에게는 “현재 직급의 최대값에 가까워졌다면 앞으로 1~2년 안에 다음 직급으로 성장해야 한다”는 메시지가 됩니다.
- 맞닿는 구조 : 사원 2,400~3,400만원 / 대리 3,400~4,500만원
- 겹치는 구조 : 사원 2,400~3,400만원 / 대리 3,000~4,500만원
- 떨어지는 구조 : 대리 3,000~4,500만원 / 과장 4,800~6,000만원
어떤 방식이 무조건 좋은 것은 아닙니다. 직급을 올려도 역할 차이가 크지 않은 회사라면 레인지가 많이 겹칠 수 있고, 직급별 책임과 권한 차이가 명확하다면 직급 간 급여 차이도 크게 설정할 수 있습니다.
두 번째, 회사의 핵심 직급을 확인합니다
업종과 직군에 따라 다르지만 많은 회사에서 대리부터 차장 정도의 직원이 실무를 가장 많이 담당합니다. 외부에서 경력직으로 채용하는 인원도 이 구간에 집중되는 경우가 많습니다.
경력직은 이전 회사의 급여수준과 경력경로가 서로 다르기 때문에 동일 직급이라도 연봉 차이가 크게 발생할 수 있습니다. 따라서 핵심 직급일수록 급여 레인지의 폭을 상대적으로 넓게 가져가는 방법을 생각할 수 있습니다.
예를 들어 사원의 기본급 레인지가 2,400~3,400만원으로 1,000만원의 폭이라면, 대리는 3,000~4,500만원으로 1,500만원의 폭을 두는 방식입니다.
급여 레인지는 단순히 직급별 최저·최고 연봉을 적어놓은 표가 아닙니다. 어떤 직급에서 얼마나 성장할 수 있는지, 언제 승진해야 하는지, 회사가 어떤 직급을 중요하게 보는지를 보여주는 보상 기준입니다.
마지막으로 내부 기준만으로 급여 레인지를 확정해서는 안 됩니다. 앞서 조사한 경쟁사와 시장의 직급별 급여수준을 함께 비교해 채용과 유지 측면에서 경쟁력이 있는지도 확인해야 합니다.
결국 직급별 급여체계는 시장 급여를 그대로 가져오는 작업이 아닙니다. 회사가 요구하는 직급별 역할과 역량, 승진체계, 현재 직원의 급여수준, 채용시장 경쟁력까지 함께 고려해 회사에 맞는 구조를 만드는 과정입니다.
자주 묻는 질문
직급별 급여 레인지에서 벗어난 직원이 많으면 어떻게 해야 할까요?
급여 레인지를 만든 뒤 현재 직원에게 즉시 맞추기보다 왜 이탈했는지 먼저 확인하는 것이 좋습니다. 최소값 미만 직원은 2~3년에 걸쳐 추가 인상하고, 최대값을 초과한 직원은 인상률이나 승진급을 조정하면서 점진적으로 새로운 기준에 맞춰가는 방식이 현실적입니다.
직급수당과 직급별 급여 레인지(pay-band)는 어떻게 설계해야 할까요
직급별 급여체계를 만들려면 먼저 기본급과 수당을 구분해야 합니다. 직급수당을 얼마로 정할지, 기본급 레인지를 어디까지 설정할지, 레인지를 벗어난 직원은 어떻게 관리할지까지 함께 설계해야 급여체계가 일관되게 운영됩니다.
핵심 요약
직급별 급여체계를 만들려고 하면 가장 먼저 “사원은 얼마, 대리는 얼마, 과장은 얼마를 줘야 하나?”를 고민합니다. 하지만 직급별 금액을 정하기 전에 기본급과 수당을 어떻게 구분해서 운영할 것인지부터 정해야 합니다.
특히 직급수당을 운영하는 회사라면 기본급과 직급수당을 섞어서 연봉인상률을 적용하지 않도록 주의해야 합니다. 직급수당과 기본급은 지급하는 이유와 향후 인상방식이 다르기 때문입니다.
직급별 급여체계는 크게 ① 직급수당을 어떻게 운영할 것인가 → ② 직급별 기본급 레인지(pay-band)를 어떻게 설정할 것인가의 순서로 생각할 수 있습니다.
1-1. 직급수당은 어떻게 운영해야 할까요
직급수당은 모든 회사에 반드시 있어야 하는 급여항목은 아닙니다. 회사에 따라 운영하기도 하고 별도로 두지 않기도 합니다. 직급수당을 운영한다면 특정 직급을 수행하는 것에 대해 기본급 외에 추가로 지급하는 급여로 정의할 수 있습니다.
직급수당을 정하기 전에 연봉구조부터 구분해야 합니다
직급수당을 이해하려면 먼저 연봉을 구성하는 항목을 구분해야 합니다. 연봉은 크게 기본급, 수당, 상여금, 성과급으로 나누어 볼 수 있습니다.
상여금과 성과급은 회사에 따라 혼용해서 사용하기도 하지만 지급 목적은 다릅니다. 상여금은 일정한 기준에 따라 정기적으로 지급하는 추가 급여에 가깝습니다. 설이나 추석 등에 지급하는 명절상여금이 대표적인 예입니다.
성과급은 회사나 개인의 성과에 따라 지급 여부와 금액이 달라지는 급여입니다. 회사 성과에 따라 지급하는 경영성과급과 개인 평가결과에 따라 지급하는 개인성과급 등을 생각할 수 있습니다.
기본급은 근무에 대한 기본적인 대가입니다. 개인의 경력, 근속, 역량 등을 반영해 차등할 수 있고 연봉인상률이 결정되면 일반적으로 기본급을 기준으로 인상액을 계산합니다.
반면 수당은 특정한 지급사유에 따라 지급합니다. “과장이면 월 얼마”, “팀장이면 월 얼마”, “자가운전보조금 월 얼마”, “식대 월 얼마”와 같이 회사가 지급기준과 금액을 정해 놓는 방식입니다.
기본급과 수당을 묶어 연봉인상률을 적용하지 않는 것이 좋습니다
중소기업에서 자주 발생하는 문제가 있습니다. 연봉계약을 할 때 기본급, 직급수당, 식대 등을 나누어 놓고 다음 해 연봉을 인상할 때는 이 금액을 모두 더한 총액에 연봉인상률을 적용하는 방식입니다.
예를 들어 기본급 3,000만원, 직급수당 240만원으로 구성되어 있는데 다음 해 연봉인상률 5%를 3,240만원 전체에 적용하는 방식입니다. 이렇게 운영하면 기본급과 직급수당을 구분해 놓은 의미가 약해집니다.
더 큰 문제는 이후 해당 직원이 직급수당을 받지 않는 상황이 발생했을 때입니다. 이미 직급수당까지 포함한 금액을 기준으로 계속 연봉을 인상했다면 급여구조를 다시 분리하기가 어려워집니다.
수당이라는 급여항목을 별도로 운영하기로 했다면 지급사유와 금액도 별도로 관리하는 편이 논리적입니다.
직급수당은 승진에 따른 보상의 의미를 가집니다
직급수당을 운영하는 목적 중 하나는 승진했는데도 급여 차이가 거의 발생하지 않는 문제를 줄이는 것입니다. 이런 점에서는 승진급과 비슷한 목적을 갖습니다.
다만 두 방식에는 차이가 있습니다. 승진급은 승진하면서 일정 금액을 기본급에 추가하는 방식입니다. 따라서 이후 연봉인상 시 높아진 기본급을 기준으로 다시 인상됩니다.
직급수당은 상위 직급으로 올라갈수록 별도로 정해진 수당금액이 높아지는 방식입니다. 기본급과 별도로 관리하므로 이후 연봉인상 시 기본급에 포함되는 승진급과는 차이가 발생합니다.
직급수당은 얼마가 적당할까요
직급수당에 정답이 있는 것은 아닙니다. 회사의 지급 여력을 먼저 고려해야 합니다. 다만 직원이 승진에 따른 보상이라고 체감할 수 있는지도 함께 생각해야 합니다.
승진했는데 급여가 거의 달라지지 않는다면 직원에게 “이 정도면 굳이 승진할 필요가 있나?”라는 생각이 들 수 있습니다. 승진으로 책임과 역할이 증가한다면 보상에서도 어느 정도 차이를 느낄 수 있어야 합니다.
직급수당의 차이는 회사가 어떤 직급을 중요하게 보는지도 보여줄 수 있습니다. 예를 들어 다음과 같이 운영할 수 있습니다.
이 구조에서는 대리에서 과장으로 올라갈 때 직급수당이 크게 증가합니다. 직원에게는 자연스럽게 “우리 회사에서 과장과 차장 직급의 역할을 중요하게 본다”는 메시지를 줄 수 있습니다.
없던 직급수당을 새로 만들 때는 연봉조정 시기를 활용합니다
현재 직급수당이 없는 회사에서 새롭게 도입한다면 다음 연봉조정 시점에 맞춰 적용하는 것이 가장 자연스럽습니다. 직원마다 연봉조정 시점이 다르다면 이 기회에 회계연도 기준으로 통일하는 것도 생각해볼 수 있습니다.
예를 들어 사원의 연봉인상액이 200만원이고 사원 직급수당을 연 120만원으로 정했다면, 200만원 전체를 기본급으로 올리지 않고 120만원은 직급수당, 나머지 80만원은 기본급 인상으로 나눌 수 있습니다.
부장의 연봉인상액이 300만원인데 부장 직급수당이 연 660만원이라면 해당 연도의 인상액 300만원을 직급수당으로 전환하고 부족한 금액은 이후 연봉조정 과정에서 단계적으로 맞춰가는 방법도 생각할 수 있습니다.
기존 직원의 급여구조를 한 번에 크게 바꾸면 예상하지 못한 인건비 증가가 발생할 수 있으므로 회사 상황에 따라 단계적으로 전환하는 방식이 현실적입니다.
신규 입사자의 직급수당을 연봉 외로 추가할 필요는 없습니다
신규 입사자와 연봉 5,000만원으로 협상했다고 해서 여기에 직급수당을 별도로 더해줄 필요는 없습니다. 협상된 연봉 안에서 기본급, 직급수당, 식대 등 회사의 급여구조에 맞게 항목을 나누면 됩니다.
예를 들어 총연봉 5,000만원으로 합의했다면 회사의 지급기준에 따라 기본급과 직급수당, 식대 등을 구분해 근로계약 또는 연봉계약에 반영하는 방식입니다.
직급수당처럼 매월 일정한 기준으로 정액 지급하는 임금은 통상임금 판단과도 연결될 수 있으므로 실제 급여항목을 설계할 때는 지급조건과 임금구성을 함께 확인하는 것이 좋습니다.
1-2. 직급별 급여 레인지(pay-band)는 기본급을 기준으로 설정합니다
직급별 시장 급여수준을 조사하면 보통 총연봉이나 월 급여 수준을 확인하게 됩니다. 그런데 여기에 직급수당이나 식대, 다른 수당이 포함되어 있을 수 있고 경우에 따라 상여금이나 성과급까지 포함된 자료도 있습니다.
따라서 직급별 급여 레인지라고 표현하지만 실제 회사에서 관리해야 하는 것은 직급별 기본급 레인지에 가깝습니다.
시장 급여에서 기본급을 분리합니다
조사한 직급별 급여 수준에서 앞에서 정한 직급수당과 식대 등 회사가 명확하게 분리할 수 있는 항목을 제외합니다. 다른 회사의 세부 수당까지 정확하게 확인하기 어렵다면 우선 우리 회사에서 사용하는 주요 고정수당을 기준으로 분리할 수 있습니다.
예를 들어 대리의 월 급여가 300만원이고 직급수당이 월 20만원, 식대가 월 10만원이라면 기본급은 월 270만원으로 볼 수 있습니다.
월 급여 300만원 = 기본급 270만원 + 직급수당 20만원 + 식대 10만원
이렇게 직급별 기본급을 분리한 뒤 각 직급에서 받을 수 있는 최소 기본급과 최대 기본급을 정합니다. 이것이 직급별 기본급 레인지입니다.
기본급 레인지에는 승진에 대한 메시지가 담깁니다
직급별 기본급 레인지가 직원에게 전달하는 메시지는 비교적 명확합니다. “현재 직급에서 받을 수 있는 기본급에는 상한이 있고, 그 이상으로 성장하려면 다음 직급으로 올라가야 한다”는 것입니다.
따라서 기본급이 해당 직급의 최대값에 도달했다면 원칙적으로는 추가 기본급 인상을 제한할 수 있습니다.
다만 현실에서는 직원의 이탈 가능성이나 시장 급여 등을 이유로 추가 인상이 필요한 경우가 있습니다. 이때는 인상률을 일부 제한하는 방식을 사용할 수 있습니다.
예를 들어 평가결과상 5% 인상이 필요하지만 이미 직급 최대값을 초과했다면 2.5%만 인상하는 식입니다.
이미 직급 레인지를 초과한 상태에서 승진하는 직원이라면 승진급을 일부 제한하는 방법도 있습니다. 사원 직급의 최대 기본급이 3,000만원인데 3,200만원을 받고 있는 직원이 대리로 승진하고, 정상적인 승진급이 300만원이라면 전액이 아니라 일부만 적용하는 방식입니다.
기본급이 레인지 최소값보다 낮다면 단계적으로 조정합니다
반대로 현재 기본급이 해당 직급의 최소값에도 미치지 못하는 직원이 있을 수 있습니다. 급여체계를 새롭게 도입하는 회사에서는 흔하게 나타날 수 있는 상황입니다.
이 경우에는 기본급 추가 인상을 검토할 수 있습니다. 다만 한 번에 최소값까지 맞추면 특정 직원의 연봉이 갑자기 크게 상승해 전체 인건비와 내부 형평성에 영향을 줄 수 있습니다.
따라서 2~3년에 걸쳐 일반 연봉인상 외 추가 인상을 적용하면서 단계적으로 해당 직급의 최소값에 도달하도록 하는 방법이 현실적입니다.
경력은 대리인데 요구연봉은 과장 수준이라면 어떻게 해야 할까요
경력과 직급을 기준으로 보면 대리가 적합하지만 직전연봉이나 요구연봉이 회사의 과장급 수준인 지원자가 있을 수 있습니다. 꼭 채용하고 싶은 인재라면 회사 입장에서도 고민이 됩니다.
무조건 지원자의 직전연봉을 맞추면 기존 직원과의 형평성이 깨질 수 있고, 반대로 회사의 대리급 급여만 제안하면 채용 자체가 어려워질 수 있습니다.
이런 경우에는 회사의 급여체계를 지원자에게 솔직하게 설명하는 방법을 생각할 수 있습니다. 우선 대리 직급의 최대 기본급 수준으로 급여를 지급하고, 이를 초과하는 부분은 일정 기간 성과를 확인한 뒤 지급하는 방식입니다.
예를 들어 회사의 대리급 최대 연봉이 5,000만원이고 지원자의 직전연봉이 6,000만원이라면 우선 5,000만원을 기준으로 급여를 지급할 수 있습니다.
6개월에서 1년 정도 성과를 확인한 뒤 회사가 기대했던 성과를 보여줬다면 차액 1,000만원을 일시적으로 보상하고 이후 연봉에 반영하는 방식입니다.
이런 방식을 적용한다면 입사 전에 지급조건과 판단시점, 성과 확인방법 등을 충분히 설명하고 계약서에도 명확하게 반영해야 합니다. 조건이 불명확하면 지원자는 “나중에 회사 마음대로 결정하는 것 아닌가”라고 생각할 수 있기 때문입니다.
직급별 급여 레인지는 어떻게 설정할까요
직급별 기본급 레인지는 인접한 직급과 서로 맞닿게 만들 수도 있고, 일부 겹치게 만들 수도 있으며, 일정한 차이를 두고 떨어뜨릴 수도 있습니다.
어떤 구조가 적절한지를 판단할 때는 크게 두 가지를 봅니다. 직급 간 요구하는 역량 차이가 얼마나 큰지, 그리고 회사에서 핵심적으로 운영해야 하는 직급이 어디인지입니다.
첫 번째, 직급 간 역량 차이를 봅니다
인접한 두 직급에서 기대하는 역할과 역량 차이가 거의 없다면 기본급 레인지도 크게 떨어뜨릴 이유가 없습니다. 서로 맞닿게 하거나 일정 부분 겹치게 운영할 수 있습니다.
반대로 상위 직급으로 올라갔을 때 역할과 책임, 요구역량이 크게 달라진다면 레인지에도 일정한 차이를 둘 수 있습니다.
중첩하거나 차이를 둘 때는 해당 직급의 약 1~2년치 기본급 인상액을 하나의 참고기준으로 활용할 수 있습니다. 직원에게는 “현재 직급의 최대값에 가까워졌다면 앞으로 1~2년 안에 다음 직급으로 성장해야 한다”는 메시지가 됩니다.
어떤 방식이 무조건 좋은 것은 아닙니다. 직급을 올려도 역할 차이가 크지 않은 회사라면 레인지가 많이 겹칠 수 있고, 직급별 책임과 권한 차이가 명확하다면 직급 간 급여 차이도 크게 설정할 수 있습니다.
두 번째, 회사의 핵심 직급을 확인합니다
업종과 직군에 따라 다르지만 많은 회사에서 대리부터 차장 정도의 직원이 실무를 가장 많이 담당합니다. 외부에서 경력직으로 채용하는 인원도 이 구간에 집중되는 경우가 많습니다.
경력직은 이전 회사의 급여수준과 경력경로가 서로 다르기 때문에 동일 직급이라도 연봉 차이가 크게 발생할 수 있습니다. 따라서 핵심 직급일수록 급여 레인지의 폭을 상대적으로 넓게 가져가는 방법을 생각할 수 있습니다.
예를 들어 사원의 기본급 레인지가 2,400~3,400만원으로 1,000만원의 폭이라면, 대리는 3,000~4,500만원으로 1,500만원의 폭을 두는 방식입니다.
마지막으로 내부 기준만으로 급여 레인지를 확정해서는 안 됩니다. 앞서 조사한 경쟁사와 시장의 직급별 급여수준을 함께 비교해 채용과 유지 측면에서 경쟁력이 있는지도 확인해야 합니다.
결국 직급별 급여체계는 시장 급여를 그대로 가져오는 작업이 아닙니다. 회사가 요구하는 직급별 역할과 역량, 승진체계, 현재 직원의 급여수준, 채용시장 경쟁력까지 함께 고려해 회사에 맞는 구조를 만드는 과정입니다.
자주 묻는 질문
직급별 급여 레인지에서 벗어난 직원이 많으면 어떻게 해야 할까요?
급여 레인지를 만든 뒤 현재 직원에게 즉시 맞추기보다 왜 이탈했는지 먼저 확인하는 것이 좋습니다. 최소값 미만 직원은 2~3년에 걸쳐 추가 인상하고, 최대값을 초과한 직원은 인상률이나 승진급을 조정하면서 점진적으로 새로운 기준에 맞춰가는 방식이 현실적입니다.