채용이 잘되는 작은 회사는 무엇이 다를까요?
작은 회사의 첫 번째 인사 고민은 대부분 채용에서 시작됩니다. 공고를 올려도 지원자가 적고, 지원자가 있어도 원하는 경험을 가진 사람이 없는 경우가 많습니다. 하지만 규모가 작아도 꾸준히 좋은 지원자를 만나는 회사들이 있습니다. 이런 회사는 단순히 복지가 좋은 것이 아니라 회사의 이야기, 온라인 평판, 홈페이지, 채용 과정까지 지원자가 회사를 판단할 수 있는 정보를 일관되게 관리하고 있습니다.
핵심 요약
- 문제 작은 회사는 인지도가 낮기 때문에 지원자가 회사에 대해 판단할 정보가 부족한 경우가 많습니다.
- 차이 채용이 잘되는 회사는 회사의 스토리, 실제 근무경험, 홈페이지, 지원자 응대가 서로 다른 이야기를 하지 않습니다.
- 실행 회사 스토리 5문장 정리, 홈페이지 첫 화면 개선, 채용 연락 기준 정립부터 시작해도 지원자가 느끼는 회사의 인상은 달라질 수 있습니다.
작은 회사 대표님들이 가장 먼저 부딪히는 인사 고민은 대부분 ‘채용’입니다.
사람을 뽑아야 그다음에 온보딩도 있고, 평가도 있고, 보상도 있습니다.
그래서 채용은 직원과 회사가 처음 만나는 시작점이라고 할 수 있습니다.
그런데 작은 회사의 채용은 시작부터 쉽지 않습니다.
채용공고를 올려도 지원자가 많지 않습니다.
지원자가 들어와도 경력이나 경험을 검토해보면 실제 면접까지 진행하고 싶은 사람은 몇 명 안 되는 경우도 있습니다.
대표님은 답답해집니다.
“요즘 사람이 정말 없어요.”
“지원자가 아예 안 들어옵니다.”
“좋은 사람들은 작은 회사에 지원하지 않는 것 같아요.”
분명 현실적인 어려움이 있습니다.
하지만 같은 규모의 작은 회사인데도 상대적으로 채용이 잘되는 회사가 있습니다.
그 차이는 어디에서 생길까요?
작은 회사의 채용 문제는 지원자가 적다는 데서 끝나지 않습니다. 지원자가 “이 회사를 선택해도 되는가”를 판단할 정보가 충분한지도 함께 봐야 합니다.
대기업은 이름이 설명하지만, 작은 회사는 직접 설명해야 합니다
잘 알려진 기업의 채용공고를 보면 회사 소개가 길지 않아도 지원자가 어느 정도 회사를 알고 있습니다.
어떤 제품을 만드는지, 규모가 어느 정도인지, 어떤 경력을 쌓을 수 있는지 이미 많은 정보가 공개되어 있습니다.
반면 작은 회사는 상황이 다릅니다.
지원자는 처음 듣는 회사명을 검색합니다.
홈페이지를 보고, 포털 검색을 하고, 채용공고를 읽고, 가능하면 기업후기도 찾아봅니다.
그런데 검색해도 정보가 거의 없고 홈페이지는 오래되어 있으며 채용공고에도 “성실한 인재 모집” 정도만 적혀 있다면 지원자는 회사의 실제 모습을 알기 어렵습니다.
정보가 없을수록 지원자는 긍정적으로 추측하기보다 위험을 먼저 생각할 수 있습니다.
“업무가 체계적이지 않은 회사 아닐까?”
“입사하면 이것저것 다 해야 하는 것 아닐까?”
그래서 작은 회사의 채용에서는 회사가 스스로를 설명하는 능력이 더 중요합니다.
1. 채용이 잘되는 회사에는 ‘우리 회사만의 이야기’가 있습니다
회사마다 시작한 이유가 있습니다.
대표가 사업을 시작하게 된 계기가 있고, 고객에게 해결하고 싶은 문제가 있으며, 앞으로 만들고 싶은 모습도 있습니다.
그런데 의외로 이 이야기가 직원과 지원자에게는 잘 전달되지 않습니다.
홈페이지에는 연혁과 인증서만 있고, 채용공고에는 담당업무와 자격요건만 있습니다.
지원자는 회사가 왜 존재하는지 알기 어렵습니다.
반대로 채용이 잘되는 작은 회사는 자신의 이야기를 비교적 명확하게 정리해두고 있습니다.
- 우리는 어떤 문제를 해결하기 위해 만들어졌는가
- 지금 어떤 고객에게 어떤 가치를 제공하고 있는가
- 지금까지 어떻게 성장해왔는가
- 앞으로 어떤 회사가 되려고 하는가
- 직원이 그 과정에서 어떤 역할을 할 수 있는가
중요한 것은 거창한 비전 문구가 아닙니다.
지원자가 읽었을 때 “아, 이 회사는 이런 사업을 하고 있고 이런 방향으로 가려는 곳이구나”라고 이해할 수 있으면 됩니다.
작은 회사는 기업 인지도로 경쟁하기 어렵습니다. 대신 “왜 존재하는 회사인지”를 명확하게 설명하는 것으로 차이를 만들 수 있습니다.
2. 직원이 실제로 경험하는 회사의 모습이 좋습니다
아무리 채용공고를 잘 작성해도 실제 회사의 모습이 다르면 오래 유지되기 어렵습니다.
채용브랜드는 광고문구만으로 만들어지지 않습니다.
현재 직원들이 어떤 경험을 하고 있는지가 결국 회사의 평판이 됩니다.
작은 회사가 대기업처럼 많은 복지를 제공할 필요는 없습니다.
오히려 기본적인 운영이 더 중요합니다.
- 정해진 근로시간을 존중합니다.
- 직원에게 함부로 말하지 않습니다.
- 연차 사용에 불필요한 눈치를 주지 않습니다.
- 직원의 역할과 기대를 가능한 명확하게 설명합니다.
- 문제가 생기면 감정보다 기준을 가지고 해결합니다.
- 직원이 성장할 수 있는 업무와 피드백을 제공합니다.
이런 경험이 쌓이면 직원도 주변 사람에게 회사를 다르게 이야기합니다.
온라인에 회사 후기가 남는 경우에도 실제 경험이 반영될 가능성이 높습니다.
지원자가 기업후기 사이트나 검색을 통해 기존 직원들의 경험을 확인하려 하는 것은 자연스러운 행동입니다.
결국 좋은 채용브랜드를 만들고 싶다면 먼저 현재 직원의 경험부터 점검해야 합니다.
좋은 후기만 만들어내는 방법보다 좋은 후기가 생길 만한 회사를 만드는 것이 먼저입니다.
3. 홈페이지를 방치하지 않습니다
지원자는 채용공고만 보고 입사를 결정하지 않습니다.
회사명이 낯설수록 검색부터 합니다.
이때 가장 먼저 만나는 정보 중 하나가 회사 홈페이지입니다.
그런데 작은 회사 홈페이지를 보면 몇 년 전 뉴스가 마지막으로 올라와 있거나, 이미 종료한 사업이 메인에 노출되어 있거나, 모바일에서는 제대로 보이지 않는 경우도 있습니다.
회사 입장에서는 단순히 홈페이지 관리를 못 한 것일 수 있습니다.
지원자는 다르게 볼 수 있습니다.
“요즘도 정상적으로 운영되는 회사인가?”
“사업이 성장하고 있는 회사가 맞나?”
홈페이지를 화려하게 만들 필요는 없습니다.
오히려 작은 회사일수록 핵심정보가 명확한 편이 좋습니다.
- 우리가 무슨 사업을 하는지
- 어떤 고객에게 어떤 제품·서비스를 제공하는지
- 회사에서 실제로 일하는 모습
- 최근의 주요 성과나 변화
- 회사가 앞으로 가려는 방향
분기마다 모든 페이지를 새로 만들 필요는 없습니다.
다만 적어도 회사 정보가 현재와 맞는지, 오래된 정보가 방치되어 있지는 않은지 정기적으로 확인하는 것은 필요합니다.
4. 지원자를 ‘잠재 직원’이 아니라 이미 회사와 관계를 맺은 사람처럼 대합니다
지원자는 입사하기 전부터 회사를 경험합니다.
지원서를 제출했는데 일주일 동안 아무 연락이 없는 회사와 다음 날 접수안내를 보내는 회사는 첫인상부터 다릅니다.
면접시간이 계속 변경되는 회사와 약속된 시간에 맞춰 준비되어 있는 회사도 다릅니다.
좋은 지원자 경험을 만드는 데 거대한 시스템은 필요하지 않습니다.
회사 안에서 최소한의 기준만 정해도 됩니다.
- 지원서 확인 후 언제까지 연락할 것인가
- 면접 일정은 어떤 방식으로 안내할 것인가
- 면접결과는 언제까지 알려줄 것인가
- 지원자가 문의하면 누가 응답할 것인가
예를 들어 회사 운영여건에 맞춰 ‘지원서 검토 후 3영업일 이내 연락’, ‘면접 후 2영업일 이내 결과 안내’ 같은 내부 기준을 둘 수 있습니다.
불합격자에게 반드시 상세한 평가사유를 제공해야 한다는 의미는 아닙니다.
오히려 확인되지 않은 판단이나 불필요한 표현을 전달하는 것은 피하는 편이 좋습니다.
최소한 지원에 대한 감사, 전형 종료 여부, 결과 안내 정도를 명확하고 예의 있게 전달하는 것이 기본입니다.
지원자는 불합격하더라도 회사를 기억합니다. 채용과정의 모든 지원자는 미래의 고객, 거래처 직원, 재지원자가 될 수도 있습니다.
결국 채용이 잘되는 회사는 ‘말과 실제가 비슷한 회사’입니다
채용공고에는 “수평적인 조직문화”라고 적었는데 면접에서 대표 혼자 대부분 이야기한다면 지원자는 차이를 느낍니다.
홈페이지에는 “구성원의 성장을 지원한다”고 적혀 있지만 직원후기에서는 교육이나 피드백이 거의 없다고 이야기하면 역시 신뢰하기 어렵습니다.
반대로 채용공고, 홈페이지, 직원후기, 면접에서 비슷한 메시지가 반복된다면 지원자는 회사의 설명을 더 신뢰하기 쉽습니다.
그래서 채용브랜딩은 좋은 문장을 만드는 일이 아닙니다.
회사에서 실제로 경험하는 것과 외부에 설명하는 것의 차이를 줄이는 일에 가깝습니다.
당장 시작할 수 있는 첫 번째 일, 회사 스토리를 5문장으로 정리합니다
회사소개서를 새로 만들 필요는 없습니다.
먼저 대표가 다음 다섯 가지 질문에 한 문장씩 답해봅니다.
- 우리 회사는 왜 만들어졌는가?
- 고객의 어떤 문제를 해결하고 있는가?
- 회사가 일할 때 중요하게 생각하는 원칙은 무엇인가?
- 지금까지 우리가 만들어낸 대표적인 성과는 무엇인가?
- 앞으로 3년 동안 어떤 회사가 되고 싶은가?
다섯 문장이 만들어지면 이를 채용공고, 홈페이지 회사소개, 신규입사자 온보딩 자료에 반복해서 활용할 수 있습니다.
좋은 회사 스토리는 매번 새로운 문구를 만드는 것이 아니라 같은 이야기가 여러 접점에서 일관되게 전달되는 것입니다.
두 번째, 홈페이지 첫 화면부터 바꿔봅니다
홈페이지 전체를 개편하는 것이 부담스럽다면 첫 화면부터 손보면 됩니다.
가장 먼저 대표이미지와 첫 문장을 확인합니다.
가능하다면 실제 사무실, 공장, 작업현장, 제품이 사용되는 장면처럼 회사의 실제 모습이 보이는 사진을 사용하는 것이 좋습니다.
회사소개도 복잡할 필요가 없습니다.
우리는 [고객의 문제]를 해결하기 위해 [제품·서비스]를 만듭니다.
[우리 회사의 차별점]을 통해 [고객에게 제공하는 가치]를 만들고 있습니다.
이 정도 구조만 있어도 “최고의 기술로 미래를 선도합니다”처럼 어느 회사에나 적용할 수 있는 표현보다 회사의 정체성을 전달하기 쉽습니다.
수정한 뒤에는 PC와 모바일에서 모두 확인합니다.
지원자 상당수가 모바일로 회사를 검색할 수 있기 때문에 모바일에서 글자가 깨지거나 이미지가 지나치게 크지 않은지도 확인하는 편이 좋습니다.
세 번째, 채용 연락의 기준을 정합니다
좋은 채용경험을 만들기 위해 가장 쉽게 바꿀 수 있는 영역입니다.
먼저 지원자에게 보낼 기본 안내문을 준비합니다.
- 서류 합격 및 면접안내
- 전형 종료 및 불합격 안내
- 최종합격 및 입사안내
그리고 회사가 지킬 수 있는 시간기준을 정합니다.
예를 들면 다음과 같습니다.
- 지원서 접수 후 3영업일 이내 1차 확인
- 면접 후 2영업일 이내 결과 안내
- 일정이 늦어질 경우 예상 결과일을 별도로 안내
전용 채용시스템이 없어도 괜찮습니다.
공용 이메일의 템플릿 기능이나 채용플랫폼의 메시지 기능을 활용하고, 놓치기 쉽다면 캘린더에 결과통보 일정을 등록해도 됩니다.
채용 프로세스의 전문성은 시스템의 크기가 아니라 지원자가 “다음에 무엇이 진행되는지” 예측할 수 있게 만드는 데서 시작합니다.
채용이 안 될 때 연봉과 지원자 탓만 하기 전에 볼 것이 있습니다
물론 연봉은 중요합니다.
근무지역과 업종, 회사 인지도도 채용에 큰 영향을 미칩니다.
그래서 회사 스토리나 홈페이지만 바꾼다고 모든 채용문제가 해결되는 것은 아닙니다.
다만 지원자가 적을 때 바로 “요즘 사람들은 작은 회사에 안 온다”고 결론 내리기 전에 우리 회사가 지원자에게 어떻게 보이는지는 한번 점검할 필요가 있습니다.
- 채용공고만 보고 무슨 일을 하는 회사인지 알 수 있는가
- 홈페이지에 현재 사업과 회사 모습이 제대로 담겨 있는가
- 이 회사에 지원해야 할 이유가 보이는가
- 지원 후 연락과 면접 과정에서 지원자를 존중하고 있는가
- 현재 직원이 실제로 경험하는 회사와 채용공고의 설명이 비슷한가
이 질문에 여러 개 답하기 어렵다면 지원자 부족의 원인 중 일부는 채용시장 밖이 아니라 회사 안에 있을 수도 있습니다.
작은 회사의 채용 경쟁력은 ‘정보의 차이’에서 시작할 수 있습니다
작은 회사가 대기업보다 더 높은 연봉을 제시하기는 어려울 수 있습니다.
인지도와 복지 수준도 단기간에 따라가기 어렵습니다.
그렇다고 채용에서 할 수 있는 일이 없는 것은 아닙니다.
오히려 작은 회사이기 때문에 더 구체적으로 설명할 수 있습니다.
대표가 왜 회사를 만들었는지 직접 이야기할 수 있습니다.
채용한 사람이 실제로 어떤 일을 맡게 될지 구체적으로 설명할 수 있습니다.
함께 일할 사람과 면접에서 직접 만날 수도 있습니다.
입사하면 어느 정도 역할을 맡고 성장할 수 있는지도 보다 솔직하게 보여줄 수 있습니다.
이런 구체성이 작은 회사의 경쟁력이 될 수 있습니다.
작은 회사의 채용브랜드는 회사를 크게 보이게 만드는 것이 아니라 실제 회사의 장점을 지원자가 이해할 수 있을 만큼 구체적으로 보여주는 것입니다.
채용공고를 올렸는데 좋은 지원자가 오지 않는다면 공고를 하나 더 올리기 전에 먼저 세 가지부터 점검해보는 것이 좋습니다.
우리 회사의 이야기는 정리되어 있는가.
검색했을 때 지원자가 신뢰할 만한 정보를 찾을 수 있는가.
지원한 순간부터 지원자를 회사답게 대하고 있는가.
채용이 잘되는 작은 회사의 차이는 의외로 이런 기본적인 부분에서 시작할 수 있습니다.
자주 묻는 질문
작은 회사에서 채용 지원자를 늘리려면 가장 먼저 무엇을 바꿔야 할까요?
먼저 채용공고와 회사 검색결과를 지원자 입장에서 확인해보는 것이 좋습니다. 채용공고만 읽어도 회사가 무엇을 하는지, 왜 이 포지션을 채용하는지, 실제로 어떤 일을 맡게 되는지 알 수 있어야 합니다. 여기에 홈페이지의 최신 정보, 회사의 실제 모습, 지원 이후의 빠르고 명확한 안내가 연결되면 규모가 작더라도 지원자가 회사를 판단할 수 있는 정보가 늘어납니다.
채용이 잘되는 작은 회사는 무엇이 다를까요?
작은 회사의 첫 번째 인사 고민은 대부분 채용에서 시작됩니다. 공고를 올려도 지원자가 적고, 지원자가 있어도 원하는 경험을 가진 사람이 없는 경우가 많습니다. 하지만 규모가 작아도 꾸준히 좋은 지원자를 만나는 회사들이 있습니다. 이런 회사는 단순히 복지가 좋은 것이 아니라 회사의 이야기, 온라인 평판, 홈페이지, 채용 과정까지 지원자가 회사를 판단할 수 있는 정보를 일관되게 관리하고 있습니다.
핵심 요약
작은 회사 대표님들이 가장 먼저 부딪히는 인사 고민은 대부분 ‘채용’입니다.
사람을 뽑아야 그다음에 온보딩도 있고, 평가도 있고, 보상도 있습니다.
그래서 채용은 직원과 회사가 처음 만나는 시작점이라고 할 수 있습니다.
그런데 작은 회사의 채용은 시작부터 쉽지 않습니다.
채용공고를 올려도 지원자가 많지 않습니다.
지원자가 들어와도 경력이나 경험을 검토해보면 실제 면접까지 진행하고 싶은 사람은 몇 명 안 되는 경우도 있습니다.
대표님은 답답해집니다.
“요즘 사람이 정말 없어요.”
“지원자가 아예 안 들어옵니다.”
“좋은 사람들은 작은 회사에 지원하지 않는 것 같아요.”
분명 현실적인 어려움이 있습니다.
하지만 같은 규모의 작은 회사인데도 상대적으로 채용이 잘되는 회사가 있습니다.
그 차이는 어디에서 생길까요?
대기업은 이름이 설명하지만, 작은 회사는 직접 설명해야 합니다
잘 알려진 기업의 채용공고를 보면 회사 소개가 길지 않아도 지원자가 어느 정도 회사를 알고 있습니다.
어떤 제품을 만드는지, 규모가 어느 정도인지, 어떤 경력을 쌓을 수 있는지 이미 많은 정보가 공개되어 있습니다.
반면 작은 회사는 상황이 다릅니다.
지원자는 처음 듣는 회사명을 검색합니다.
홈페이지를 보고, 포털 검색을 하고, 채용공고를 읽고, 가능하면 기업후기도 찾아봅니다.
그런데 검색해도 정보가 거의 없고 홈페이지는 오래되어 있으며 채용공고에도 “성실한 인재 모집” 정도만 적혀 있다면 지원자는 회사의 실제 모습을 알기 어렵습니다.
정보가 없을수록 지원자는 긍정적으로 추측하기보다 위험을 먼저 생각할 수 있습니다.
“업무가 체계적이지 않은 회사 아닐까?”
“입사하면 이것저것 다 해야 하는 것 아닐까?”
그래서 작은 회사의 채용에서는 회사가 스스로를 설명하는 능력이 더 중요합니다.
1. 채용이 잘되는 회사에는 ‘우리 회사만의 이야기’가 있습니다
회사마다 시작한 이유가 있습니다.
대표가 사업을 시작하게 된 계기가 있고, 고객에게 해결하고 싶은 문제가 있으며, 앞으로 만들고 싶은 모습도 있습니다.
그런데 의외로 이 이야기가 직원과 지원자에게는 잘 전달되지 않습니다.
홈페이지에는 연혁과 인증서만 있고, 채용공고에는 담당업무와 자격요건만 있습니다.
지원자는 회사가 왜 존재하는지 알기 어렵습니다.
반대로 채용이 잘되는 작은 회사는 자신의 이야기를 비교적 명확하게 정리해두고 있습니다.
중요한 것은 거창한 비전 문구가 아닙니다.
지원자가 읽었을 때 “아, 이 회사는 이런 사업을 하고 있고 이런 방향으로 가려는 곳이구나”라고 이해할 수 있으면 됩니다.
2. 직원이 실제로 경험하는 회사의 모습이 좋습니다
아무리 채용공고를 잘 작성해도 실제 회사의 모습이 다르면 오래 유지되기 어렵습니다.
채용브랜드는 광고문구만으로 만들어지지 않습니다.
현재 직원들이 어떤 경험을 하고 있는지가 결국 회사의 평판이 됩니다.
작은 회사가 대기업처럼 많은 복지를 제공할 필요는 없습니다.
오히려 기본적인 운영이 더 중요합니다.
이런 경험이 쌓이면 직원도 주변 사람에게 회사를 다르게 이야기합니다.
온라인에 회사 후기가 남는 경우에도 실제 경험이 반영될 가능성이 높습니다.
지원자가 기업후기 사이트나 검색을 통해 기존 직원들의 경험을 확인하려 하는 것은 자연스러운 행동입니다.
결국 좋은 채용브랜드를 만들고 싶다면 먼저 현재 직원의 경험부터 점검해야 합니다.
좋은 후기만 만들어내는 방법보다 좋은 후기가 생길 만한 회사를 만드는 것이 먼저입니다.
3. 홈페이지를 방치하지 않습니다
지원자는 채용공고만 보고 입사를 결정하지 않습니다.
회사명이 낯설수록 검색부터 합니다.
이때 가장 먼저 만나는 정보 중 하나가 회사 홈페이지입니다.
그런데 작은 회사 홈페이지를 보면 몇 년 전 뉴스가 마지막으로 올라와 있거나, 이미 종료한 사업이 메인에 노출되어 있거나, 모바일에서는 제대로 보이지 않는 경우도 있습니다.
회사 입장에서는 단순히 홈페이지 관리를 못 한 것일 수 있습니다.
지원자는 다르게 볼 수 있습니다.
“요즘도 정상적으로 운영되는 회사인가?”
“사업이 성장하고 있는 회사가 맞나?”
홈페이지를 화려하게 만들 필요는 없습니다.
오히려 작은 회사일수록 핵심정보가 명확한 편이 좋습니다.
분기마다 모든 페이지를 새로 만들 필요는 없습니다.
다만 적어도 회사 정보가 현재와 맞는지, 오래된 정보가 방치되어 있지는 않은지 정기적으로 확인하는 것은 필요합니다.
4. 지원자를 ‘잠재 직원’이 아니라 이미 회사와 관계를 맺은 사람처럼 대합니다
지원자는 입사하기 전부터 회사를 경험합니다.
지원서를 제출했는데 일주일 동안 아무 연락이 없는 회사와 다음 날 접수안내를 보내는 회사는 첫인상부터 다릅니다.
면접시간이 계속 변경되는 회사와 약속된 시간에 맞춰 준비되어 있는 회사도 다릅니다.
좋은 지원자 경험을 만드는 데 거대한 시스템은 필요하지 않습니다.
회사 안에서 최소한의 기준만 정해도 됩니다.
예를 들어 회사 운영여건에 맞춰 ‘지원서 검토 후 3영업일 이내 연락’, ‘면접 후 2영업일 이내 결과 안내’ 같은 내부 기준을 둘 수 있습니다.
불합격자에게 반드시 상세한 평가사유를 제공해야 한다는 의미는 아닙니다.
오히려 확인되지 않은 판단이나 불필요한 표현을 전달하는 것은 피하는 편이 좋습니다.
최소한 지원에 대한 감사, 전형 종료 여부, 결과 안내 정도를 명확하고 예의 있게 전달하는 것이 기본입니다.
결국 채용이 잘되는 회사는 ‘말과 실제가 비슷한 회사’입니다
채용공고에는 “수평적인 조직문화”라고 적었는데 면접에서 대표 혼자 대부분 이야기한다면 지원자는 차이를 느낍니다.
홈페이지에는 “구성원의 성장을 지원한다”고 적혀 있지만 직원후기에서는 교육이나 피드백이 거의 없다고 이야기하면 역시 신뢰하기 어렵습니다.
반대로 채용공고, 홈페이지, 직원후기, 면접에서 비슷한 메시지가 반복된다면 지원자는 회사의 설명을 더 신뢰하기 쉽습니다.
그래서 채용브랜딩은 좋은 문장을 만드는 일이 아닙니다.
회사에서 실제로 경험하는 것과 외부에 설명하는 것의 차이를 줄이는 일에 가깝습니다.
당장 시작할 수 있는 첫 번째 일, 회사 스토리를 5문장으로 정리합니다
회사소개서를 새로 만들 필요는 없습니다.
먼저 대표가 다음 다섯 가지 질문에 한 문장씩 답해봅니다.
다섯 문장이 만들어지면 이를 채용공고, 홈페이지 회사소개, 신규입사자 온보딩 자료에 반복해서 활용할 수 있습니다.
좋은 회사 스토리는 매번 새로운 문구를 만드는 것이 아니라 같은 이야기가 여러 접점에서 일관되게 전달되는 것입니다.
두 번째, 홈페이지 첫 화면부터 바꿔봅니다
홈페이지 전체를 개편하는 것이 부담스럽다면 첫 화면부터 손보면 됩니다.
가장 먼저 대표이미지와 첫 문장을 확인합니다.
가능하다면 실제 사무실, 공장, 작업현장, 제품이 사용되는 장면처럼 회사의 실제 모습이 보이는 사진을 사용하는 것이 좋습니다.
회사소개도 복잡할 필요가 없습니다.
우리는 [고객의 문제]를 해결하기 위해 [제품·서비스]를 만듭니다.
[우리 회사의 차별점]을 통해 [고객에게 제공하는 가치]를 만들고 있습니다.
이 정도 구조만 있어도 “최고의 기술로 미래를 선도합니다”처럼 어느 회사에나 적용할 수 있는 표현보다 회사의 정체성을 전달하기 쉽습니다.
수정한 뒤에는 PC와 모바일에서 모두 확인합니다.
지원자 상당수가 모바일로 회사를 검색할 수 있기 때문에 모바일에서 글자가 깨지거나 이미지가 지나치게 크지 않은지도 확인하는 편이 좋습니다.
세 번째, 채용 연락의 기준을 정합니다
좋은 채용경험을 만들기 위해 가장 쉽게 바꿀 수 있는 영역입니다.
먼저 지원자에게 보낼 기본 안내문을 준비합니다.
그리고 회사가 지킬 수 있는 시간기준을 정합니다.
예를 들면 다음과 같습니다.
전용 채용시스템이 없어도 괜찮습니다.
공용 이메일의 템플릿 기능이나 채용플랫폼의 메시지 기능을 활용하고, 놓치기 쉽다면 캘린더에 결과통보 일정을 등록해도 됩니다.
채용이 안 될 때 연봉과 지원자 탓만 하기 전에 볼 것이 있습니다
물론 연봉은 중요합니다.
근무지역과 업종, 회사 인지도도 채용에 큰 영향을 미칩니다.
그래서 회사 스토리나 홈페이지만 바꾼다고 모든 채용문제가 해결되는 것은 아닙니다.
다만 지원자가 적을 때 바로 “요즘 사람들은 작은 회사에 안 온다”고 결론 내리기 전에 우리 회사가 지원자에게 어떻게 보이는지는 한번 점검할 필요가 있습니다.
이 질문에 여러 개 답하기 어렵다면 지원자 부족의 원인 중 일부는 채용시장 밖이 아니라 회사 안에 있을 수도 있습니다.
작은 회사의 채용 경쟁력은 ‘정보의 차이’에서 시작할 수 있습니다
작은 회사가 대기업보다 더 높은 연봉을 제시하기는 어려울 수 있습니다.
인지도와 복지 수준도 단기간에 따라가기 어렵습니다.
그렇다고 채용에서 할 수 있는 일이 없는 것은 아닙니다.
오히려 작은 회사이기 때문에 더 구체적으로 설명할 수 있습니다.
대표가 왜 회사를 만들었는지 직접 이야기할 수 있습니다.
채용한 사람이 실제로 어떤 일을 맡게 될지 구체적으로 설명할 수 있습니다.
함께 일할 사람과 면접에서 직접 만날 수도 있습니다.
입사하면 어느 정도 역할을 맡고 성장할 수 있는지도 보다 솔직하게 보여줄 수 있습니다.
이런 구체성이 작은 회사의 경쟁력이 될 수 있습니다.
채용공고를 올렸는데 좋은 지원자가 오지 않는다면 공고를 하나 더 올리기 전에 먼저 세 가지부터 점검해보는 것이 좋습니다.
우리 회사의 이야기는 정리되어 있는가.
검색했을 때 지원자가 신뢰할 만한 정보를 찾을 수 있는가.
지원한 순간부터 지원자를 회사답게 대하고 있는가.
채용이 잘되는 작은 회사의 차이는 의외로 이런 기본적인 부분에서 시작할 수 있습니다.
자주 묻는 질문
작은 회사에서 채용 지원자를 늘리려면 가장 먼저 무엇을 바꿔야 할까요?
먼저 채용공고와 회사 검색결과를 지원자 입장에서 확인해보는 것이 좋습니다. 채용공고만 읽어도 회사가 무엇을 하는지, 왜 이 포지션을 채용하는지, 실제로 어떤 일을 맡게 되는지 알 수 있어야 합니다. 여기에 홈페이지의 최신 정보, 회사의 실제 모습, 지원 이후의 빠르고 명확한 안내가 연결되면 규모가 작더라도 지원자가 회사를 판단할 수 있는 정보가 늘어납니다.