채용의 마지막 20%, 온보딩은 어떻게 운영해야 할까요
연봉협상과 입사일 협의가 끝났다고 채용이 끝난 것은 아닙니다. 입사 전부터 초기 2~3개월까지 신규입사자가 회사와 업무에 빠르게 적응하고 성과를 낼 수 있도록 돕는 온보딩 과정이 남아 있습니다.
핵심 요약
- 핵심 온보딩은 입사 첫날 오리엔테이션이 아니라 입사 확정 이후부터 초기 2~3개월까지 이어지는 적응 과정입니다.
- 목적 신규입사자가 회사와 사람, 업무를 빠르게 이해하고 자신에게 기대하는 역할을 명확하게 알아 성과를 내도록 돕는 것입니다.
- 방법 입사 전 관계 형성, 오리엔테이션, 협업자 소개, 멘토링, 신규입사자 워크숍 등을 회사 규모에 맞게 조합해서 운영할 수 있습니다.
연봉협상과 입사일 협의까지 끝났다면 채용의 80% 정도는 끝났다고 볼 수 있습니다. 이제 남은 20%가 있습니다. 바로 온보딩(Onboarding)입니다.
온보딩은 채용과 인사관리의 중간에 있는 과정입니다. 지원자를 뽑는 과정은 끝났지만 아직 회사에 완전히 적응한 직원은 아니기 때문입니다.
기간도 입사 첫날에 한정되지 않습니다. 입사일이 확정된 시점부터 시작해서 실제 입사 이후 최소 2~3개월 정도까지 관리하는 것이 좋습니다.
목적은 단순합니다. 신규입사자가 회사에 빠르게 적응하고 자신의 역할을 이해해 가능한 빨리 성과를 내도록 돕는 것입니다.
온보딩이라는 말은 배에 올라탄다는 의미에서 출발합니다. 새로운 조직이라는 배에 올라탄 직원이 조직의 일하는 방식과 자신의 역할을 익혀 구성원으로 자리 잡도록 돕는 과정이라고 이해하면 쉽습니다.
온보딩은 프로그램을 많이 만드는 것이 목적이 아닙니다
온보딩 프로그램은 HR에서 회사 규모와 직무별 인력구성, 직원 연령대, 조직문화 등을 고려해 설계하는 것이 좋습니다.
중요한 것은 프로그램 이름과 개수를 늘리는 것이 아닙니다. 회사소개, 멘토링, 식사, 교육을 기계적으로 일정에 넣어놓고 하나씩 완료하는 방식으로 운영하면 온보딩의 의미가 줄어듭니다.
신규입사자가 어떤 부분에서 어려움을 느끼는지 확인하고 필요한 정보를 편하게 물어볼 수 있게 운영하는 것이 좋습니다. 온보딩을 다소 친근하고 편안하게 운영해야 하는 이유도 여기에 있습니다.
온보딩의 성과는 프로그램을 몇 개 진행했느냐가 아니라 신규입사자가 얼마나 빠르게 회사와 업무를 이해하고 독립적으로 일할 수 있게 되었느냐로 봐야 합니다.
온보딩이 끝난 뒤에는 결과도 확인할 필요가 있습니다. 프로그램별 보고서를 각각 받기보다 신규입사자 한 명을 기준으로 전체 온보딩 과정의 결과를 정리하는 방식이 실무적으로 편리합니다.
현업 팀장이나 선임자가 업무 적응 정도, 협업관계, 필요한 추가 지원 등을 작성하고 HR이 이를 취합해 관리하면 됩니다.
1. 입사 전부터 온보딩을 시작합니다
온보딩을 입사 첫날부터 시작한다고 생각하기 쉽습니다. 하지만 입사하기로 결정한 순간부터 회사와의 관계는 이미 시작됩니다.
특히 최종합격 후 입사일까지 시간이 길다면 신규입사자의 기대감과 관심을 유지할 수 있는 간단한 커뮤니케이션을 해주는 것이 좋습니다.
① 회사에 대한 정보를 미리 제공합니다
외부에 공개되어도 문제가 없는 수준의 회사소개서를 미리 보내줄 수 있습니다. 회사가 어떤 사업을 하고 있고 주요 제품과 서비스는 무엇인지, 어떤 방향으로 성장하고 있는지를 입사 전에 이해하도록 돕는 것입니다.
회사에서 뉴스레터를 운영하거나 블로그, SNS 등에 공개하는 콘텐츠가 있다면 함께 제공할 수 있습니다. 굳이 온보딩용 자료를 새롭게 만들지 않아도 기존 콘텐츠를 활용하면 됩니다.
② 입사할 부서와 미리 관계를 만듭니다
입사일까지 시간이 충분하다면 예정 부서장과 가벼운 커피 미팅을 진행할 수도 있습니다. 입사 후 맡게 될 업무나 최근 부서의 이슈 정도를 이야기하는 자리입니다.
입사 예정 부서원과 한 번 정도 점심이나 저녁식사를 하는 것도 방법입니다. 첫 출근 날 처음 보는 사람들 사이에 들어가는 것과 이미 얼굴을 알고 있는 동료가 있는 상태에서 출근하는 것은 신규입사자가 느끼는 부담이 다릅니다.
다만 입사 전 단계에서는 업무를 요구하거나 지나치게 잦은 연락을 하는 것은 피하는 것이 좋습니다. 관계를 만드는 것이 목적이지 입사하기도 전에 일을 시작하게 만드는 것이 목적은 아닙니다.
2. 입사 첫날에는 회사와 업무를 이해할 수 있게 합니다
① 오리엔테이션
입사 첫날에는 신규입사자가 회사생활에 필요한 기본적인 정보를 빠르게 이해할 수 있도록 오리엔테이션을 진행합니다.
회사의 미션과 비전, 핵심가치, 사업내용, 조직구조, 주요 제도 등을 설명합니다. 매번 HR담당자가 같은 내용을 반복해서 설명해야 한다면 공통적인 내용은 동영상으로 제작해 활용할 수도 있습니다.
이때 유용한 것이 회사생활가이드입니다. 회사에서 생활하면서 자주 확인해야 할 정보를 하나의 문서로 정리해 제공하는 방식입니다.
회사생활가이드에는 다음과 같은 내용을 포함할 수 있습니다.
- 회사 비전·미션·연간 목표
- 사업분야와 주요 제품·서비스
- 사업장 위치와 조직도
- 부서와 주요 담당자
- 인사평가와 급여
- 근태와 시간외근무 기준
- 휴가와 복리후생
- 상벌 관련 기본기준
- 복합기 사용방법과 와이파이 비밀번호 등 실제 회사생활 정보
신규입사자가 자주 궁금해하는 내용을 별도의 FAQ로 만들어 제공하는 것도 좋습니다. 사소한 질문까지 계속 주변 사람에게 물어봐야 하는 부담을 줄일 수 있습니다.
웰컴키트를 제공한다면 회사 다이어리, 사무용품, 회사 제품이나 기념품, 명함처럼 실제로 사용할 수 있는 물품을 중심으로 구성할 수 있습니다.
PC와 모니터, 계정, 이메일, 업무시스템 접근권한 등은 입사 전에 준비해두는 것이 기본입니다. 첫날 출근했는데 PC도 없고 계정도 만들어지지 않았다면 신규입사자가 회사에 받는 첫인상부터 좋기 어렵습니다.
신규입사자의 첫날에 가장 중요한 것은 환영 이벤트보다 “회사가 나의 입사를 준비하고 있었다”는 경험을 주는 것입니다.
② 신규입사자에게 기대하는 역할을 설명합니다
오리엔테이션에서 빠뜨리기 쉬운 내용이 있습니다. 회사가 신규입사자에게 무엇을 기대하는지 설명하는 것입니다.
담당 업무 목록만 전달하지 말고 이 포지션을 채용한 이유, 부서에서 맡게 될 역할, 우선적으로 해결했으면 하는 과제, 초기 몇 개월 동안 기대하는 결과를 설명하는 것이 좋습니다.
직원 입장에서는 “내가 무엇을 하면 여기서 잘하고 있다고 인정받을 수 있는가?”를 알아야 업무의 우선순위를 정할 수 있습니다.
3. 함께 일할 사람과 빠르게 연결해 주세요
업무 적응은 직무교육만으로 이루어지지 않습니다. 실제 일을 하려면 누구에게 무엇을 물어봐야 하는지 알아야 합니다.
그래서 입사 초기에는 주요 협업 담당자와 관련 부서를 직접 소개하는 것이 좋습니다.
메일로 조직도만 보내기보다 부서장이나 선임직원이 함께 이동하면서 “이 업무는 OO님과 협업하게 됩니다”, “이런 일이 생기면 이 부서에 문의하면 됩니다”처럼 업무관계를 설명해주면 이해하기 쉽습니다.
외부 고객이나 협력사 담당자와 자주 일하는 직무라면 주요 외부 관계자도 초기 단계에서 소개해주는 것이 좋습니다.
업무를 잘하기 위해서는 업무지식만큼 누구와 어떻게 일해야 하는지를 아는 것도 중요합니다.
4. 멘토는 업무와 회사생활을 나누어 운영할 수 있습니다
신규입사자에게 멘토를 지정하는 회사도 많습니다. 다만 멘토 한 명에게 업무교육부터 조직문화 적응, 인간관계까지 모두 맡기면 부담이 커질 수 있습니다.
필요하다면 역할을 나누어 두 명의 멘토를 운영할 수 있습니다.
멘토 A : 타 부서 직원
타 부서의 신뢰할 만한 직원 한 명을 매칭해 회사생활 전반에 대한 질문을 할 수 있도록 합니다. 가능하면 조직 내 평판이나 평가결과가 안정적인 직원을 선정하는 것이 좋습니다.
- 목적 : 회사생활 관련 궁금증 해소와 비공식적인 정보 제공
- 기간 : 약 1개월
- 활동 : 주 1회 정도 커피 또는 식사
- 지원 : 필요한 비용은 회사에서 지원
같은 부서 사람에게는 묻기 어려운 질문도 있을 수 있습니다. 타 부서 멘토는 이런 부분을 보완해줄 수 있습니다.
멘토 B : 같은 부서의 선임 또는 부서장
동일 부서 멘토는 업무 적응에 초점을 둡니다. 업무 우선순위, 시스템 사용방법, 보고방식 등을 알려주고 실제 업무에 대한 피드백을 제공합니다.
- 목적 : 업무 가이드, 회사생활 적응, 업무 피드백
- 기간 : 약 2개월
- 활동 : 주 1회 정도 커피 또는 식사와 정기적인 업무 피드백
- 담당 : 부서장 또는 선임직원
멘토링도 횟수만 채우는 방식으로 운영하면 의미가 없습니다. 신규입사자가 어떤 부분에서 어려움을 겪는지 확인하고 필요한 정보를 제공하는 것이 중요합니다.
5. 신규입사자가 함께 모이는 시간을 만들 수도 있습니다
입사자가 꾸준히 발생하는 회사라면 분기마다 신규입사자를 모아 별도의 워크숍을 진행하는 것도 좋습니다.
입사 첫날에는 많은 정보를 한 번에 듣기 때문에 회사의 철학과 사업방향을 충분히 이해하기 어렵습니다. 입사 후 어느 정도 실제 업무를 경험한 뒤 다시 회사에 대한 설명을 들으면 이해 수준도 달라질 수 있습니다.
예를 들어 다음과 같이 구성할 수 있습니다.
- 대표 인사와 Q&A
- 회사의 철학과 조직문화 소개
- 사업현황과 앞으로의 방향 공유
- 신규입사자 자기소개와 네트워킹
- 회사생활 중 궁금했던 사항 Q&A
대표와 직접 이야기할 기회가 많지 않은 회사라면 신규입사자가 회사의 방향을 이해하고 경영진에게 궁금한 점을 직접 물어볼 수 있다는 것만으로도 의미가 있습니다.
6. 온보딩이 끝났다면 적응 정도를 확인합니다
온보딩 프로그램을 진행한 뒤에는 신규입사자가 실제로 잘 적응했는지 확인해야 합니다.
교육 몇 회, 멘토링 몇 회를 진행했다는 활동실적만으로는 온보딩이 제대로 되었는지 판단하기 어렵습니다.
입사 후 1개월, 2개월 또는 3개월 시점에 부서장이나 선임직원이 다음과 같은 내용을 확인할 수 있습니다.
- 담당 업무와 자신의 역할을 이해하고 있는가
- 주요 업무를 어느 정도 독립적으로 수행할 수 있는가
- 팀원과 주요 협업자와의 관계는 어떠한가
- 업무수행에 추가 교육이나 지원이 필요한가
- 회사의 업무방식과 문화에 적응하고 있는가
이 내용을 신규입사자별 온보딩 결과로 정리해두면 HR도 어떤 부서에서 신규입사자 적응이 잘 되고 있는지, 어떤 부분에서 반복적으로 문제가 생기는지를 확인할 수 있습니다.
온보딩은 신규입사자에게 일을 빨리 시키는 과정이 아닙니다
회사에서는 신규입사자가 들어오면 가능한 빨리 일을 맡기고 싶어 합니다. 사람을 채용한 이유 자체가 일이 있기 때문입니다.
하지만 업무를 빨리 주는 것과 업무에 빨리 적응하게 만드는 것은 다릅니다.
회사의 기본적인 운영방식을 모르고, 누구와 협업해야 하는지도 모르고, 상사가 무엇을 기대하는지도 모르는 상태에서 업무만 주면 신규입사자는 시행착오를 반복할 가능성이 높습니다.
온보딩은 일을 늦게 시키기 위한 과정이 아닙니다. 오히려 신규입사자가 불필요한 시행착오를 줄이고 더 빠르게 제대로 일하게 만드는 과정입니다.
그래서 채용은 근로계약을 체결했다고 끝나는 것이 아닙니다. 회사와 업무에 적응해 스스로 자신의 역할을 수행할 수 있게 되었을 때 비로소 채용이 어느 정도 마무리됐다고 볼 수 있습니다.
자주 묻는 질문
작은 회사에서도 온보딩 프로그램을 별도로 운영해야 할까요?
규모가 작다고 복잡한 온보딩 프로그램을 만들 필요는 없습니다. 입사 전에 필요한 정보를 전달하고, 첫날 회사생활가이드와 담당업무를 설명하고, 선임직원을 한 명 지정해 1~2개월 동안 정기적으로 피드백하는 정도부터 시작할 수 있습니다. 중요한 것은 프로그램의 개수가 아니라 신규입사자가 누구에게 무엇을 물어보고 어떤 일을 해야 하는지 빠르게 이해하도록 만드는 것입니다.
채용의 마지막 20%, 온보딩은 어떻게 운영해야 할까요
연봉협상과 입사일 협의가 끝났다고 채용이 끝난 것은 아닙니다. 입사 전부터 초기 2~3개월까지 신규입사자가 회사와 업무에 빠르게 적응하고 성과를 낼 수 있도록 돕는 온보딩 과정이 남아 있습니다.
핵심 요약
연봉협상과 입사일 협의까지 끝났다면 채용의 80% 정도는 끝났다고 볼 수 있습니다. 이제 남은 20%가 있습니다. 바로 온보딩(Onboarding)입니다.
온보딩은 채용과 인사관리의 중간에 있는 과정입니다. 지원자를 뽑는 과정은 끝났지만 아직 회사에 완전히 적응한 직원은 아니기 때문입니다.
기간도 입사 첫날에 한정되지 않습니다. 입사일이 확정된 시점부터 시작해서 실제 입사 이후 최소 2~3개월 정도까지 관리하는 것이 좋습니다.
목적은 단순합니다. 신규입사자가 회사에 빠르게 적응하고 자신의 역할을 이해해 가능한 빨리 성과를 내도록 돕는 것입니다.
온보딩이라는 말은 배에 올라탄다는 의미에서 출발합니다. 새로운 조직이라는 배에 올라탄 직원이 조직의 일하는 방식과 자신의 역할을 익혀 구성원으로 자리 잡도록 돕는 과정이라고 이해하면 쉽습니다.
온보딩은 프로그램을 많이 만드는 것이 목적이 아닙니다
온보딩 프로그램은 HR에서 회사 규모와 직무별 인력구성, 직원 연령대, 조직문화 등을 고려해 설계하는 것이 좋습니다.
중요한 것은 프로그램 이름과 개수를 늘리는 것이 아닙니다. 회사소개, 멘토링, 식사, 교육을 기계적으로 일정에 넣어놓고 하나씩 완료하는 방식으로 운영하면 온보딩의 의미가 줄어듭니다.
신규입사자가 어떤 부분에서 어려움을 느끼는지 확인하고 필요한 정보를 편하게 물어볼 수 있게 운영하는 것이 좋습니다. 온보딩을 다소 친근하고 편안하게 운영해야 하는 이유도 여기에 있습니다.
온보딩이 끝난 뒤에는 결과도 확인할 필요가 있습니다. 프로그램별 보고서를 각각 받기보다 신규입사자 한 명을 기준으로 전체 온보딩 과정의 결과를 정리하는 방식이 실무적으로 편리합니다.
현업 팀장이나 선임자가 업무 적응 정도, 협업관계, 필요한 추가 지원 등을 작성하고 HR이 이를 취합해 관리하면 됩니다.
1. 입사 전부터 온보딩을 시작합니다
온보딩을 입사 첫날부터 시작한다고 생각하기 쉽습니다. 하지만 입사하기로 결정한 순간부터 회사와의 관계는 이미 시작됩니다.
특히 최종합격 후 입사일까지 시간이 길다면 신규입사자의 기대감과 관심을 유지할 수 있는 간단한 커뮤니케이션을 해주는 것이 좋습니다.
① 회사에 대한 정보를 미리 제공합니다
외부에 공개되어도 문제가 없는 수준의 회사소개서를 미리 보내줄 수 있습니다. 회사가 어떤 사업을 하고 있고 주요 제품과 서비스는 무엇인지, 어떤 방향으로 성장하고 있는지를 입사 전에 이해하도록 돕는 것입니다.
회사에서 뉴스레터를 운영하거나 블로그, SNS 등에 공개하는 콘텐츠가 있다면 함께 제공할 수 있습니다. 굳이 온보딩용 자료를 새롭게 만들지 않아도 기존 콘텐츠를 활용하면 됩니다.
② 입사할 부서와 미리 관계를 만듭니다
입사일까지 시간이 충분하다면 예정 부서장과 가벼운 커피 미팅을 진행할 수도 있습니다. 입사 후 맡게 될 업무나 최근 부서의 이슈 정도를 이야기하는 자리입니다.
입사 예정 부서원과 한 번 정도 점심이나 저녁식사를 하는 것도 방법입니다. 첫 출근 날 처음 보는 사람들 사이에 들어가는 것과 이미 얼굴을 알고 있는 동료가 있는 상태에서 출근하는 것은 신규입사자가 느끼는 부담이 다릅니다.
다만 입사 전 단계에서는 업무를 요구하거나 지나치게 잦은 연락을 하는 것은 피하는 것이 좋습니다. 관계를 만드는 것이 목적이지 입사하기도 전에 일을 시작하게 만드는 것이 목적은 아닙니다.
2. 입사 첫날에는 회사와 업무를 이해할 수 있게 합니다
① 오리엔테이션
입사 첫날에는 신규입사자가 회사생활에 필요한 기본적인 정보를 빠르게 이해할 수 있도록 오리엔테이션을 진행합니다.
회사의 미션과 비전, 핵심가치, 사업내용, 조직구조, 주요 제도 등을 설명합니다. 매번 HR담당자가 같은 내용을 반복해서 설명해야 한다면 공통적인 내용은 동영상으로 제작해 활용할 수도 있습니다.
이때 유용한 것이 회사생활가이드입니다. 회사에서 생활하면서 자주 확인해야 할 정보를 하나의 문서로 정리해 제공하는 방식입니다.
회사생활가이드에는 다음과 같은 내용을 포함할 수 있습니다.
신규입사자가 자주 궁금해하는 내용을 별도의 FAQ로 만들어 제공하는 것도 좋습니다. 사소한 질문까지 계속 주변 사람에게 물어봐야 하는 부담을 줄일 수 있습니다.
웰컴키트를 제공한다면 회사 다이어리, 사무용품, 회사 제품이나 기념품, 명함처럼 실제로 사용할 수 있는 물품을 중심으로 구성할 수 있습니다.
PC와 모니터, 계정, 이메일, 업무시스템 접근권한 등은 입사 전에 준비해두는 것이 기본입니다. 첫날 출근했는데 PC도 없고 계정도 만들어지지 않았다면 신규입사자가 회사에 받는 첫인상부터 좋기 어렵습니다.
② 신규입사자에게 기대하는 역할을 설명합니다
오리엔테이션에서 빠뜨리기 쉬운 내용이 있습니다. 회사가 신규입사자에게 무엇을 기대하는지 설명하는 것입니다.
담당 업무 목록만 전달하지 말고 이 포지션을 채용한 이유, 부서에서 맡게 될 역할, 우선적으로 해결했으면 하는 과제, 초기 몇 개월 동안 기대하는 결과를 설명하는 것이 좋습니다.
직원 입장에서는 “내가 무엇을 하면 여기서 잘하고 있다고 인정받을 수 있는가?”를 알아야 업무의 우선순위를 정할 수 있습니다.
3. 함께 일할 사람과 빠르게 연결해 주세요
업무 적응은 직무교육만으로 이루어지지 않습니다. 실제 일을 하려면 누구에게 무엇을 물어봐야 하는지 알아야 합니다.
그래서 입사 초기에는 주요 협업 담당자와 관련 부서를 직접 소개하는 것이 좋습니다.
메일로 조직도만 보내기보다 부서장이나 선임직원이 함께 이동하면서 “이 업무는 OO님과 협업하게 됩니다”, “이런 일이 생기면 이 부서에 문의하면 됩니다”처럼 업무관계를 설명해주면 이해하기 쉽습니다.
외부 고객이나 협력사 담당자와 자주 일하는 직무라면 주요 외부 관계자도 초기 단계에서 소개해주는 것이 좋습니다.
업무를 잘하기 위해서는 업무지식만큼 누구와 어떻게 일해야 하는지를 아는 것도 중요합니다.
4. 멘토는 업무와 회사생활을 나누어 운영할 수 있습니다
신규입사자에게 멘토를 지정하는 회사도 많습니다. 다만 멘토 한 명에게 업무교육부터 조직문화 적응, 인간관계까지 모두 맡기면 부담이 커질 수 있습니다.
필요하다면 역할을 나누어 두 명의 멘토를 운영할 수 있습니다.
멘토 A : 타 부서 직원
타 부서의 신뢰할 만한 직원 한 명을 매칭해 회사생활 전반에 대한 질문을 할 수 있도록 합니다. 가능하면 조직 내 평판이나 평가결과가 안정적인 직원을 선정하는 것이 좋습니다.
같은 부서 사람에게는 묻기 어려운 질문도 있을 수 있습니다. 타 부서 멘토는 이런 부분을 보완해줄 수 있습니다.
멘토 B : 같은 부서의 선임 또는 부서장
동일 부서 멘토는 업무 적응에 초점을 둡니다. 업무 우선순위, 시스템 사용방법, 보고방식 등을 알려주고 실제 업무에 대한 피드백을 제공합니다.
멘토링도 횟수만 채우는 방식으로 운영하면 의미가 없습니다. 신규입사자가 어떤 부분에서 어려움을 겪는지 확인하고 필요한 정보를 제공하는 것이 중요합니다.
5. 신규입사자가 함께 모이는 시간을 만들 수도 있습니다
입사자가 꾸준히 발생하는 회사라면 분기마다 신규입사자를 모아 별도의 워크숍을 진행하는 것도 좋습니다.
입사 첫날에는 많은 정보를 한 번에 듣기 때문에 회사의 철학과 사업방향을 충분히 이해하기 어렵습니다. 입사 후 어느 정도 실제 업무를 경험한 뒤 다시 회사에 대한 설명을 들으면 이해 수준도 달라질 수 있습니다.
예를 들어 다음과 같이 구성할 수 있습니다.
대표와 직접 이야기할 기회가 많지 않은 회사라면 신규입사자가 회사의 방향을 이해하고 경영진에게 궁금한 점을 직접 물어볼 수 있다는 것만으로도 의미가 있습니다.
6. 온보딩이 끝났다면 적응 정도를 확인합니다
온보딩 프로그램을 진행한 뒤에는 신규입사자가 실제로 잘 적응했는지 확인해야 합니다.
교육 몇 회, 멘토링 몇 회를 진행했다는 활동실적만으로는 온보딩이 제대로 되었는지 판단하기 어렵습니다.
입사 후 1개월, 2개월 또는 3개월 시점에 부서장이나 선임직원이 다음과 같은 내용을 확인할 수 있습니다.
이 내용을 신규입사자별 온보딩 결과로 정리해두면 HR도 어떤 부서에서 신규입사자 적응이 잘 되고 있는지, 어떤 부분에서 반복적으로 문제가 생기는지를 확인할 수 있습니다.
온보딩은 신규입사자에게 일을 빨리 시키는 과정이 아닙니다
회사에서는 신규입사자가 들어오면 가능한 빨리 일을 맡기고 싶어 합니다. 사람을 채용한 이유 자체가 일이 있기 때문입니다.
하지만 업무를 빨리 주는 것과 업무에 빨리 적응하게 만드는 것은 다릅니다.
회사의 기본적인 운영방식을 모르고, 누구와 협업해야 하는지도 모르고, 상사가 무엇을 기대하는지도 모르는 상태에서 업무만 주면 신규입사자는 시행착오를 반복할 가능성이 높습니다.
온보딩은 일을 늦게 시키기 위한 과정이 아닙니다. 오히려 신규입사자가 불필요한 시행착오를 줄이고 더 빠르게 제대로 일하게 만드는 과정입니다.
그래서 채용은 근로계약을 체결했다고 끝나는 것이 아닙니다. 회사와 업무에 적응해 스스로 자신의 역할을 수행할 수 있게 되었을 때 비로소 채용이 어느 정도 마무리됐다고 볼 수 있습니다.
자주 묻는 질문
작은 회사에서도 온보딩 프로그램을 별도로 운영해야 할까요?
규모가 작다고 복잡한 온보딩 프로그램을 만들 필요는 없습니다. 입사 전에 필요한 정보를 전달하고, 첫날 회사생활가이드와 담당업무를 설명하고, 선임직원을 한 명 지정해 1~2개월 동안 정기적으로 피드백하는 정도부터 시작할 수 있습니다. 중요한 것은 프로그램의 개수가 아니라 신규입사자가 누구에게 무엇을 물어보고 어떤 일을 해야 하는지 빠르게 이해하도록 만드는 것입니다.