채용해도 금방 퇴사하는 회사가 점검해야 할 8가지
오래 다닐 직원을 채용하는 것만으로 퇴사를 막을 수는 없습니다. 회사와 맞는 사람을 선발하는 것부터 리더십, 보상, 업무환경, 성장기회, 퇴사자 피드백까지 함께 관리해야 직원의 장기 재직 가능성을 높일 수 있습니다.
핵심 요약
- 핵심 장기근속은 채용단계에서 끝나는 문제가 아닙니다. 직무 적합성과 회사 가치부터 입사 후 리더십, 보상, 성장환경까지 연결해서 관리해야 합니다.
- 문제 채용할 때는 좋은 사람을 뽑으려고 노력하면서 입사 이후의 경험을 관리하지 않으면 적합한 사람을 뽑아도 금방 퇴사할 수 있습니다.
- 방향 퇴사를 막는 단일 제도를 찾기보다 직원이 회사에 남을 이유를 여러 영역에서 지속적으로 만들어가는 것이 중요합니다.
“사람을 뽑아도 왜 이렇게 금방 퇴사할까요?”
오래 다닐 사람을 정확하게 골라 채용하는 것은 쉽지 않습니다. 면접에서는 회사와 잘 맞아 보였던 직원도 실제로 일을 시작하면 생각했던 것과 다른 경험을 할 수 있고, 반대로 회사도 지원자에게 기대했던 모습과 다른 부분을 발견할 수 있습니다.
그래서 퇴사를 줄이려면 ‘오래 다닐 사람을 어떻게 찾을까’와 ‘입사한 직원이 왜 계속 다녀야 할까’를 함께 고민해야 합니다.
직원의 장기 재직 가능성을 높이기 위해 회사가 점검할 수 있는 부분을 8가지로 정리해보겠습니다.
1. 회사가 중요하게 생각하는 가치와 맞는 사람을 채용합니다
회사의 철학과 가치, 일하는 방식과 잘 맞는 사람은 그렇지 않은 사람보다 회사생활에 적응하기 쉽습니다. 그래서 채용에서는 직무능력뿐 아니라 회사가 중요하게 생각하는 가치와 지원자의 업무방식이 얼마나 맞는지도 확인하는 것이 좋습니다.
다만 채용할 때만 회사의 철학과 비전을 이야기해서는 안 됩니다. 입사 이후 실제 회사의 의사결정과 행동이 면접에서 들었던 이야기와 다르면 오히려 실망이 커질 수 있습니다.
회사가 내세운 가치가 실제 의사결정과 조직운영에서도 반복적으로 보일 때 직원은 “이 회사는 말한 대로 움직인다”고 느낄 수 있습니다. 이런 경험이 회사에 대한 신뢰로 연결됩니다.
2. 직무 적합성과 직원이 성장하고 싶은 방향을 함께 봅니다
지원자의 경험, 스킬, 역량, 자격이 채용하려는 포지션에서 요구하는 수준과 잘 맞는지 확인해야 합니다. 하지만 그것만으로 충분하지 않습니다.
지원자가 앞으로 어떤 일을 하고 싶은지, 어떤 경험을 쌓고 싶은지도 함께 확인하는 것이 좋습니다. 회사가 요구하는 역할과 직원이 성장하고 싶은 방향이 크게 다르면 입사 후 불만이 생기기 쉽습니다.
예를 들어 전문성을 계속 키우고 싶은 직원을 반복적인 운영업무에만 배치하거나, 관리자가 되고 싶은 직원에게 장기간 개인 업무만 맡긴다면 처음에는 잘 다니더라도 어느 순간 다른 회사를 찾을 수 있습니다.
직원이 “이 회사에는 비전이 없다”고 말할 때 회사의 사업 전망만 이야기하는 것은 아닙니다. 이 회사에서 내가 앞으로 어떻게 성장할 수 있는지가 보이지 않는다는 의미가 함께 포함될 수 있습니다.
HR은 직원에게 어떤 업무경험과 성장기회를 제공할 수 있을지 지속적으로 고민해야 합니다. 새로운 과제, 직무순환, 교육, 역할 확대와 같은 방법을 활용할 수 있습니다.
3. 직원이 회사 운영에 참여할 기회를 만듭니다
직원의 의견을 듣고 실제 회사 운영에 반영하는 경험도 장기 재직에 영향을 줄 수 있습니다. 직원이 의견을 내도 아무것도 달라지지 않는 회사에서는 시간이 지나면서 말하지 않는 것이 편하다고 생각하게 됩니다.
반대로 다소 불편하거나 직설적인 의견이라도 경청하고 필요한 부분을 실제로 개선하면 직원은 자신도 회사를 만들어가는 구성원이라는 느낌을 받을 수 있습니다.
직원 참여를 촉진하기 위해 타운홀 미팅이나 직원 간담회 같은 별도의 자리를 만들 수도 있습니다. 회의실에서 일방적으로 발표하는 방식보다 구성원이 편하게 이야기할 수 있도록 좌석과 분위기를 구성하는 것도 도움이 됩니다.
회사 운영이나 사업 방향을 간단하게 공유한 뒤 직원의 질문과 의견을 듣습니다. 중요한 것은 의견을 듣는 것으로 끝내지 않는 것입니다.
어떤 의견이 나왔는지 정리하고 언제까지 검토할 것인지 알려준 뒤, 약속한 시점에 실제 처리결과를 다시 공유해야 합니다. 의견을 받기만 하고 아무런 후속조치가 없으면 오히려 직원 참여에 대한 신뢰가 낮아질 수 있습니다.
4. 직원이 오래 다니려면 리더십을 관리해야 합니다
직원이 회사에 남아 있는 동안 가장 자주 경험하는 사람 중 하나가 직속상사입니다. 그래서 지원적이고 직원의 성장을 돕는 리더십은 근무경험에 큰 영향을 줍니다.
좋은 리더십을 개인의 성격이나 센스에만 맡기지 않는 것이 좋습니다. 회사가 리더에게 어떤 행동을 기대하는지를 구체적인 기준으로 알려줘야 합니다.
예를 들어 월 1회 정도 리더에게 피드백, 업무지시, 면담, 갈등관리와 관련된 짧은 가이드를 제공할 수 있습니다. 회사의 직원 연령대와 직무, 실제 조직에서 자주 발생하는 문제를 반영하면 더 실용적입니다.
리더와 팀원 사이에 정기적으로 피드백할 수 있는 채널을 만들고 주요 내용을 기록하는 것도 좋습니다. 이전에 어떤 이야기를 했고 이후 무엇이 개선됐는지 확인할 수 있어야 피드백이 일회성 대화로 끝나지 않습니다.
HR의 역할은 “피드백하세요”라고 말하는 데서 끝나는 것이 아닙니다. 어떻게 피드백해야 직원이 목표달성에 가까워지는지를 현업 리더가 실행할 수 있도록 도와야 합니다.
5. 일과 삶의 균형은 거창한 복지에서 시작하지 않습니다
일과 삶의 균형이라고 하면 재택근무나 장기휴가 같은 제도를 먼저 떠올릴 수 있습니다. 하지만 기본은 근무시간과 휴식시간을 제대로 지키는 것입니다.
퇴근 직전에 당일 처리가 어려운 업무를 반복적으로 지시하거나, 특별한 이유 없이 야근을 당연하게 생각하지 않는 것부터 시작할 수 있습니다.
점심시간도 마찬가지입니다. 직원이 쉬어야 하는 시간에는 가능하면 업무를 지시하거나 호출하지 않는 것이 좋습니다.
퇴근 이후의 연락도 관리할 필요가 있습니다. 급하지 않은 내용을 단체대화방에 올리면 답장을 요구하지 않더라도 모든 직원의 휴식시간을 방해할 수 있습니다. 꼭 필요한 내용이라면 필요한 사람에게만 전달하고, 가능하다면 다음 근무시간에 처리하는 것이 좋습니다.
이런 기본적인 운영이 지켜진 뒤 휴양시설 지원, 샌드위치데이 휴가, 대체휴가, 의료비 지원과 같은 복리후생을 추가하면 직원의 휴식과 회복에 더 도움이 될 수 있습니다.
좋은 워라밸은 특별한 복지보다 근무시간에는 집중해서 일하고 휴식시간에는 제대로 쉴 수 있게 하는 기본적인 운영에서 시작합니다.
6. 보상과 복리후생의 시장 경쟁력을 확인합니다
직원이 오래 다니게 하려면 회사가 지급하는 연봉과 복리후생이 채용시장과 비교해 어느 정도 수준인지 알고 있어야 합니다.
먼저 비교할 회사를 정합니다. 실제 경쟁사나 비슷한 지역과 업종, 비슷한 규모의 회사, 우리 회사 직원이 이직할 가능성이 높은 회사 등을 기준으로 비교군을 만들 수 있습니다.
그다음 공개된 채용정보와 연봉정보, 업계 네트워크 등을 활용해 시장 수준을 확인합니다. 작은 회사는 공개된 연봉정보가 충분하지 않을 수 있으므로 여러 자료를 함께 비교하는 것이 좋습니다.
시장 연봉을 확인했다고 무조건 높은 연봉부터 제시해야 하는 것은 아닙니다. 회사가 감당할 수 있는 고정급 수준을 정하고 추가적인 보상은 개인이나 회사의 성과에 따라 지급하는 인센티브나 성과보너스로 구성할 수도 있습니다.
복리후생도 비슷합니다. 다른 회사의 사례를 조사해 전체 목록을 만든 뒤 지금 도입할 것, 회사가 성장하면 도입할 것, 도입하지 않을 것으로 나누어보는 방법이 있습니다.
직원에게 필요한 복지가 무엇인지 직접 의견을 받는 것도 좋습니다. 회사가 비용을 많이 사용하는 복지와 직원이 실제로 원하는 복지가 다를 수 있기 때문입니다.
현재 제공하지 못하는 복지라도 회사가 성장했을 때 어떤 제도를 추가할 계획인지 공유하면 직원에게 회사의 성장과 자신의 근무환경이 어떻게 연결되는지 보여줄 수 있습니다.
7. 직원의 노력과 성과가 잊히지 않게 만듭니다
직원이 좋은 성과를 만들었는데 아무도 알아주지 않는 경험이 반복되면 회사에서 더 노력해야 할 이유도 줄어들 수 있습니다.
인정은 꼭 큰 포상일 필요는 없습니다. 팀장이 직접 잘한 점을 이야기할 수도 있고 회사 차원에서 성과를 공유할 수도 있습니다. 작은 선물이나 별도의 포상을 지급하는 방식도 가능합니다.
중요한 것은 직원에게 “회사와 상사가 내가 한 일을 알고 있다”는 경험을 주는 것입니다.
HR에서는 어느 정도의 행동이나 성과를 인정할 것인지 기준을 정하고 팀 또는 회사에서 사용할 수 있는 포상예산을 별도로 운영할 수도 있습니다.
누가 언제 어떤 이유로 인정을 받았는지도 기록해두면 좋습니다. 이런 기록은 향후 평가나 승진을 검토할 때 직원이 보여준 긍정적인 행동과 성과를 확인하는 자료로 활용할 수 있습니다.
8. 퇴사하는 직원에게서 다음 퇴사를 줄일 힌트를 찾습니다
퇴사를 결정한 직원과의 인터뷰는 이미 떠나는 사람을 붙잡기 위한 절차만은 아닙니다. 회사에서 무엇을 경험했고 무엇이 아쉬웠는지를 확인하면 현재 재직 중인 직원이 퇴사하지 않도록 개선할 단서를 얻을 수 있습니다.
규모가 있는 회사라면 현업 부서장이 먼저 면담하고 이후 HR에서 별도로 퇴사 인터뷰를 진행할 수 있습니다. 특히 직속상사나 조직 내 관계 때문에 퇴사를 결정했다면 부서장 면담만으로는 실제 이유가 충분히 드러나지 않을 수 있습니다.
퇴사 인터뷰는 대면 또는 비대면 인터뷰와 설문을 함께 활용할 수 있습니다.
퇴사자 설문에는 최소한 다음과 같은 내용을 확인하는 것이 좋습니다.
- 직속상사의 리더십은 어떠했는가
- 자신의 성과와 노력을 충분히 인정받았는가
- 동료와의 관계와 협업은 어떠했는가
- 업무량과 업무내용은 적절했는가
- 보상과 성장기회에서 아쉬웠던 점은 무엇인가
중요한 것은 퇴사사유를 수집하는 것으로 끝내지 않는 것입니다. 같은 이유가 반복되는지 확인하고 실제 개선과제로 연결해야 합니다.
오래 다닐 사람을 찾는 것만으로는 부족합니다
퇴사가 반복되면 회사는 채용 과정부터 의심하기 쉽습니다. “요즘 사람들은 왜 이렇게 오래 못 다니지?”, “이번에는 오래 다닐 사람을 뽑아야겠다”고 생각합니다.
물론 회사와 잘 맞는 사람을 선발하는 것은 중요합니다. 하지만 좋은 사람을 뽑는 것만으로 직원이 오래 다니는 것은 아닙니다.
회사 가치와 직무가 잘 맞는 사람을 뽑았더라도 상사와의 관계가 좋지 않고, 자신의 의견이 전혀 반영되지 않으며, 성장할 기회가 없고, 보상까지 시장보다 낮다면 퇴사를 고민할 수 있습니다.
반대로 완벽한 직원을 채용하지 못했더라도 좋은 리더와 함께 일하고, 자신의 성장을 확인하고, 성과를 인정받으며, 회사가 계속 개선되는 모습을 경험한다면 재직기간은 달라질 수 있습니다.
리텐션은 오래 다닐 사람을 찾아내는 기술이라기보다 직원이 계속 다닐 이유를 만드는 과정에 가깝습니다.
앞에서 살펴본 8가지를 한 번에 모두 바꾸기는 어렵습니다. 퇴사 인터뷰와 직원 의견을 통해 우리 회사에서 반복되는 원인을 먼저 찾고, 영향이 큰 부분부터 하나씩 개선하는 것이 현실적입니다.
HR은 즉시 결과가 나타나지 않는 일이 많습니다. 직원 참여, 리더십, 성장기회, 인정과 보상도 몇 번의 이벤트로 달라지지 않습니다. 하지만 이런 경험이 꾸준히 쌓이면 직원이 회사를 바라보는 방식도 달라질 수 있습니다.
자주 묻는 질문
퇴사자가 계속 생긴다면 8가지 중 무엇부터 점검해야 할까요?
먼저 최근 퇴사자들의 퇴사사유와 재직기간, 직속상사, 직무, 보상 수준을 함께 확인하는 것이 좋습니다. 여러 퇴사자에게 반복되는 원인이 있다면 그 항목부터 개선해야 합니다. 채용 문제인지, 리더십이나 업무환경 문제인지 원인을 구분하지 않고 제도부터 추가하면 효과를 확인하기 어렵습니다.
채용해도 금방 퇴사하는 회사가 점검해야 할 8가지
오래 다닐 직원을 채용하는 것만으로 퇴사를 막을 수는 없습니다. 회사와 맞는 사람을 선발하는 것부터 리더십, 보상, 업무환경, 성장기회, 퇴사자 피드백까지 함께 관리해야 직원의 장기 재직 가능성을 높일 수 있습니다.
핵심 요약
“사람을 뽑아도 왜 이렇게 금방 퇴사할까요?”
오래 다닐 사람을 정확하게 골라 채용하는 것은 쉽지 않습니다. 면접에서는 회사와 잘 맞아 보였던 직원도 실제로 일을 시작하면 생각했던 것과 다른 경험을 할 수 있고, 반대로 회사도 지원자에게 기대했던 모습과 다른 부분을 발견할 수 있습니다.
그래서 퇴사를 줄이려면 ‘오래 다닐 사람을 어떻게 찾을까’와 ‘입사한 직원이 왜 계속 다녀야 할까’를 함께 고민해야 합니다.
직원의 장기 재직 가능성을 높이기 위해 회사가 점검할 수 있는 부분을 8가지로 정리해보겠습니다.
1. 회사가 중요하게 생각하는 가치와 맞는 사람을 채용합니다
회사의 철학과 가치, 일하는 방식과 잘 맞는 사람은 그렇지 않은 사람보다 회사생활에 적응하기 쉽습니다. 그래서 채용에서는 직무능력뿐 아니라 회사가 중요하게 생각하는 가치와 지원자의 업무방식이 얼마나 맞는지도 확인하는 것이 좋습니다.
다만 채용할 때만 회사의 철학과 비전을 이야기해서는 안 됩니다. 입사 이후 실제 회사의 의사결정과 행동이 면접에서 들었던 이야기와 다르면 오히려 실망이 커질 수 있습니다.
회사가 내세운 가치가 실제 의사결정과 조직운영에서도 반복적으로 보일 때 직원은 “이 회사는 말한 대로 움직인다”고 느낄 수 있습니다. 이런 경험이 회사에 대한 신뢰로 연결됩니다.
2. 직무 적합성과 직원이 성장하고 싶은 방향을 함께 봅니다
지원자의 경험, 스킬, 역량, 자격이 채용하려는 포지션에서 요구하는 수준과 잘 맞는지 확인해야 합니다. 하지만 그것만으로 충분하지 않습니다.
지원자가 앞으로 어떤 일을 하고 싶은지, 어떤 경험을 쌓고 싶은지도 함께 확인하는 것이 좋습니다. 회사가 요구하는 역할과 직원이 성장하고 싶은 방향이 크게 다르면 입사 후 불만이 생기기 쉽습니다.
예를 들어 전문성을 계속 키우고 싶은 직원을 반복적인 운영업무에만 배치하거나, 관리자가 되고 싶은 직원에게 장기간 개인 업무만 맡긴다면 처음에는 잘 다니더라도 어느 순간 다른 회사를 찾을 수 있습니다.
HR은 직원에게 어떤 업무경험과 성장기회를 제공할 수 있을지 지속적으로 고민해야 합니다. 새로운 과제, 직무순환, 교육, 역할 확대와 같은 방법을 활용할 수 있습니다.
3. 직원이 회사 운영에 참여할 기회를 만듭니다
직원의 의견을 듣고 실제 회사 운영에 반영하는 경험도 장기 재직에 영향을 줄 수 있습니다. 직원이 의견을 내도 아무것도 달라지지 않는 회사에서는 시간이 지나면서 말하지 않는 것이 편하다고 생각하게 됩니다.
반대로 다소 불편하거나 직설적인 의견이라도 경청하고 필요한 부분을 실제로 개선하면 직원은 자신도 회사를 만들어가는 구성원이라는 느낌을 받을 수 있습니다.
직원 참여를 촉진하기 위해 타운홀 미팅이나 직원 간담회 같은 별도의 자리를 만들 수도 있습니다. 회의실에서 일방적으로 발표하는 방식보다 구성원이 편하게 이야기할 수 있도록 좌석과 분위기를 구성하는 것도 도움이 됩니다.
회사 운영이나 사업 방향을 간단하게 공유한 뒤 직원의 질문과 의견을 듣습니다. 중요한 것은 의견을 듣는 것으로 끝내지 않는 것입니다.
어떤 의견이 나왔는지 정리하고 언제까지 검토할 것인지 알려준 뒤, 약속한 시점에 실제 처리결과를 다시 공유해야 합니다. 의견을 받기만 하고 아무런 후속조치가 없으면 오히려 직원 참여에 대한 신뢰가 낮아질 수 있습니다.
4. 직원이 오래 다니려면 리더십을 관리해야 합니다
직원이 회사에 남아 있는 동안 가장 자주 경험하는 사람 중 하나가 직속상사입니다. 그래서 지원적이고 직원의 성장을 돕는 리더십은 근무경험에 큰 영향을 줍니다.
좋은 리더십을 개인의 성격이나 센스에만 맡기지 않는 것이 좋습니다. 회사가 리더에게 어떤 행동을 기대하는지를 구체적인 기준으로 알려줘야 합니다.
예를 들어 월 1회 정도 리더에게 피드백, 업무지시, 면담, 갈등관리와 관련된 짧은 가이드를 제공할 수 있습니다. 회사의 직원 연령대와 직무, 실제 조직에서 자주 발생하는 문제를 반영하면 더 실용적입니다.
리더와 팀원 사이에 정기적으로 피드백할 수 있는 채널을 만들고 주요 내용을 기록하는 것도 좋습니다. 이전에 어떤 이야기를 했고 이후 무엇이 개선됐는지 확인할 수 있어야 피드백이 일회성 대화로 끝나지 않습니다.
HR의 역할은 “피드백하세요”라고 말하는 데서 끝나는 것이 아닙니다. 어떻게 피드백해야 직원이 목표달성에 가까워지는지를 현업 리더가 실행할 수 있도록 도와야 합니다.
5. 일과 삶의 균형은 거창한 복지에서 시작하지 않습니다
일과 삶의 균형이라고 하면 재택근무나 장기휴가 같은 제도를 먼저 떠올릴 수 있습니다. 하지만 기본은 근무시간과 휴식시간을 제대로 지키는 것입니다.
퇴근 직전에 당일 처리가 어려운 업무를 반복적으로 지시하거나, 특별한 이유 없이 야근을 당연하게 생각하지 않는 것부터 시작할 수 있습니다.
점심시간도 마찬가지입니다. 직원이 쉬어야 하는 시간에는 가능하면 업무를 지시하거나 호출하지 않는 것이 좋습니다.
퇴근 이후의 연락도 관리할 필요가 있습니다. 급하지 않은 내용을 단체대화방에 올리면 답장을 요구하지 않더라도 모든 직원의 휴식시간을 방해할 수 있습니다. 꼭 필요한 내용이라면 필요한 사람에게만 전달하고, 가능하다면 다음 근무시간에 처리하는 것이 좋습니다.
이런 기본적인 운영이 지켜진 뒤 휴양시설 지원, 샌드위치데이 휴가, 대체휴가, 의료비 지원과 같은 복리후생을 추가하면 직원의 휴식과 회복에 더 도움이 될 수 있습니다.
6. 보상과 복리후생의 시장 경쟁력을 확인합니다
직원이 오래 다니게 하려면 회사가 지급하는 연봉과 복리후생이 채용시장과 비교해 어느 정도 수준인지 알고 있어야 합니다.
먼저 비교할 회사를 정합니다. 실제 경쟁사나 비슷한 지역과 업종, 비슷한 규모의 회사, 우리 회사 직원이 이직할 가능성이 높은 회사 등을 기준으로 비교군을 만들 수 있습니다.
그다음 공개된 채용정보와 연봉정보, 업계 네트워크 등을 활용해 시장 수준을 확인합니다. 작은 회사는 공개된 연봉정보가 충분하지 않을 수 있으므로 여러 자료를 함께 비교하는 것이 좋습니다.
시장 연봉을 확인했다고 무조건 높은 연봉부터 제시해야 하는 것은 아닙니다. 회사가 감당할 수 있는 고정급 수준을 정하고 추가적인 보상은 개인이나 회사의 성과에 따라 지급하는 인센티브나 성과보너스로 구성할 수도 있습니다.
복리후생도 비슷합니다. 다른 회사의 사례를 조사해 전체 목록을 만든 뒤 지금 도입할 것, 회사가 성장하면 도입할 것, 도입하지 않을 것으로 나누어보는 방법이 있습니다.
직원에게 필요한 복지가 무엇인지 직접 의견을 받는 것도 좋습니다. 회사가 비용을 많이 사용하는 복지와 직원이 실제로 원하는 복지가 다를 수 있기 때문입니다.
현재 제공하지 못하는 복지라도 회사가 성장했을 때 어떤 제도를 추가할 계획인지 공유하면 직원에게 회사의 성장과 자신의 근무환경이 어떻게 연결되는지 보여줄 수 있습니다.
7. 직원의 노력과 성과가 잊히지 않게 만듭니다
직원이 좋은 성과를 만들었는데 아무도 알아주지 않는 경험이 반복되면 회사에서 더 노력해야 할 이유도 줄어들 수 있습니다.
인정은 꼭 큰 포상일 필요는 없습니다. 팀장이 직접 잘한 점을 이야기할 수도 있고 회사 차원에서 성과를 공유할 수도 있습니다. 작은 선물이나 별도의 포상을 지급하는 방식도 가능합니다.
중요한 것은 직원에게 “회사와 상사가 내가 한 일을 알고 있다”는 경험을 주는 것입니다.
HR에서는 어느 정도의 행동이나 성과를 인정할 것인지 기준을 정하고 팀 또는 회사에서 사용할 수 있는 포상예산을 별도로 운영할 수도 있습니다.
누가 언제 어떤 이유로 인정을 받았는지도 기록해두면 좋습니다. 이런 기록은 향후 평가나 승진을 검토할 때 직원이 보여준 긍정적인 행동과 성과를 확인하는 자료로 활용할 수 있습니다.
8. 퇴사하는 직원에게서 다음 퇴사를 줄일 힌트를 찾습니다
퇴사를 결정한 직원과의 인터뷰는 이미 떠나는 사람을 붙잡기 위한 절차만은 아닙니다. 회사에서 무엇을 경험했고 무엇이 아쉬웠는지를 확인하면 현재 재직 중인 직원이 퇴사하지 않도록 개선할 단서를 얻을 수 있습니다.
규모가 있는 회사라면 현업 부서장이 먼저 면담하고 이후 HR에서 별도로 퇴사 인터뷰를 진행할 수 있습니다. 특히 직속상사나 조직 내 관계 때문에 퇴사를 결정했다면 부서장 면담만으로는 실제 이유가 충분히 드러나지 않을 수 있습니다.
퇴사 인터뷰는 대면 또는 비대면 인터뷰와 설문을 함께 활용할 수 있습니다.
퇴사자 설문에는 최소한 다음과 같은 내용을 확인하는 것이 좋습니다.
중요한 것은 퇴사사유를 수집하는 것으로 끝내지 않는 것입니다. 같은 이유가 반복되는지 확인하고 실제 개선과제로 연결해야 합니다.
오래 다닐 사람을 찾는 것만으로는 부족합니다
퇴사가 반복되면 회사는 채용 과정부터 의심하기 쉽습니다. “요즘 사람들은 왜 이렇게 오래 못 다니지?”, “이번에는 오래 다닐 사람을 뽑아야겠다”고 생각합니다.
물론 회사와 잘 맞는 사람을 선발하는 것은 중요합니다. 하지만 좋은 사람을 뽑는 것만으로 직원이 오래 다니는 것은 아닙니다.
회사 가치와 직무가 잘 맞는 사람을 뽑았더라도 상사와의 관계가 좋지 않고, 자신의 의견이 전혀 반영되지 않으며, 성장할 기회가 없고, 보상까지 시장보다 낮다면 퇴사를 고민할 수 있습니다.
반대로 완벽한 직원을 채용하지 못했더라도 좋은 리더와 함께 일하고, 자신의 성장을 확인하고, 성과를 인정받으며, 회사가 계속 개선되는 모습을 경험한다면 재직기간은 달라질 수 있습니다.
앞에서 살펴본 8가지를 한 번에 모두 바꾸기는 어렵습니다. 퇴사 인터뷰와 직원 의견을 통해 우리 회사에서 반복되는 원인을 먼저 찾고, 영향이 큰 부분부터 하나씩 개선하는 것이 현실적입니다.
HR은 즉시 결과가 나타나지 않는 일이 많습니다. 직원 참여, 리더십, 성장기회, 인정과 보상도 몇 번의 이벤트로 달라지지 않습니다. 하지만 이런 경험이 꾸준히 쌓이면 직원이 회사를 바라보는 방식도 달라질 수 있습니다.
자주 묻는 질문
퇴사자가 계속 생긴다면 8가지 중 무엇부터 점검해야 할까요?
먼저 최근 퇴사자들의 퇴사사유와 재직기간, 직속상사, 직무, 보상 수준을 함께 확인하는 것이 좋습니다. 여러 퇴사자에게 반복되는 원인이 있다면 그 항목부터 개선해야 합니다. 채용 문제인지, 리더십이나 업무환경 문제인지 원인을 구분하지 않고 제도부터 추가하면 효과를 확인하기 어렵습니다.