이 글은 중소기업에서 헤드헌팅을 활용하는 방법과 수수료 구조, 프로세스, 좋은 헤드헌터를 구별하는 기준을 실무적으로 정리한 내용입니다.

헤드헌팅이라고 하면 왠지 규모가 큰 회사, 주요 보직에만 사용할 것 같지만, 회사의 규모와 상관없이 헤드헌팅을 많이 사용합니다. 물론 헤드헌팅 초기에는 경영층, 핵심 기술자 등 고급인력이 헤드헌팅의 주요 타깃이었으며, 고객사가 원하는 인재를 타기팅 하는(꼬셔서 데려오는) 것이 헤드헌팅이었습니다.

헤드헌팅이란

• 두산백과 : 기업의 최고경영자, 임원, 기술자 등 고급/전문인력을 이들을 필요로 하는 업체에 소개해 주는 것
• 실제 : 의뢰사가 의뢰하는 포지션은 대부분 진행 가능

어떤 사람이 헤드헌터를 하나

저는 헤드헌팅사에 몸담아 본 적은 없으나 여태까지 만나본 헤드헌터들은 95% 기업에 재직했던 이력이 있는 분들이었습니다. 직장생활 몇 년 하다가 헤드헌터가 된 분, 정년퇴직한 분 등 다양했습니다. 완전히 신입으로 헤드헌팅을 시작한 분은 5% 정도였습니다.

대략적인 헤드헌팅 프로세스

채용 JD 작성 → 헤드헌팅펌 검색(네이버 등) 또는 주변 지인에게 추천받음 → 헤드헌팅 의뢰 → 헤드헌팅 계약서 작성(최초 1회) → 인재 써칭 → 인재 추천 → 서류 검토 및 면접 진행 → 입사 → 헤드헌팅 수수료 지급

※ 헤드헌팅펌에 따라 보증기간 종료 후 수수료를 지급하기도 함

※ 참고 : 채용 JD는 어떻게 쓰나

헤드헌팅 수수료

지원자의 최종 협상된 연봉에 따라 다르나 통상 연봉의 15% ~ 25% 정도

예) 연봉 40백만원 → 15%인 6백만원 수수료 발생

어떤 헤드헌터가 좋나

1) 채용담당자 입장에서

① 좋은 헤드헌터

• - 채용 의뢰 포지션과 회사 상황을 이해하기 위해 노력하는 분
• - 우리 회사의 채용 파트너라는 생각으로 주인의식 어느 정도 있는 분 
• - 지원자의 장점과 단점을 분석해서 알려주는 분
• - 지원자가 이탈하지 않게 세심하게 챙기는 분
• - 지원자 이탈에 빠르게 대응하는 분
• - 지원자가 무엇을 선호하는지 파악해서 알려주는 분

 ② 손절할 헤드헌터

• - 지원자와 인사담당자 사이에서 메신저 역할만 하는 분 (사이에서 조율은 일절 없음)
• - 입사시켜 놓고 나 몰라라 하는 분 (입사 전에는 친절하다가 입사하고 문제 터지면 안면몰수)
• - 헤드헌팅 수수료 청구하는 것에만 혈안이 된 분 (지원자 입사 당일에 세금계산서가 옴)
• - 보증기간 이내 퇴사했음에도 나 몰라라 하는 분(다른 후보자를 제시하거나 수수료를 환불해야 함)
• - 상사처럼 훈수 두는 분 (채용은 이래야 한다는 등)

2) 지원자 입장에서 

① 좋은 헤드헌터

• - 내가 돋보일 수 있도록 조언을 해주고 샘플을 보여주는 분
• - 지원하는 회사와 포지션의 정보를 구체적으로 제시하는 분
• - 지원하고 싶은 포지션이 적합하지 않은 경우 적합한 다른 포지션을 찾아주는 분
• - 전형 결과 피드백을 해 주는 분

② 손절할 헤드헌터

• - 나의 당락을 좌우할 사람인 것처럼 나를 대하는 분 
• - 전형 결과 피드백을 안 하는 분
• - 추천하는 회사와 포지션의 정보 파악이 안 되어 있는 분
• - 일단 이력서부터 달라고(지원하라고) 하는 분
• - 나한테 영업하는 분 (헤드헌팅은 안 하고)
• - 개인정보(이력서)를 파기하지 않고 보관하는 분 - 몇 년 전에 진행했던 헤드헌터한테 연락 온다면 보관하고 있는 헤드헌터에 해당

채용은 사람을 뽑는 일이 아니라
“어떤 방식으로 데려올 것인가”의 문제입니다.

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