평가 피드백은 어떻게 해야 직원의 성장을 이끌 수 있을까요
평가 결과를 전달할 때 단순히 등급과 연봉만 알려줘서는 충분하지 않습니다. 직원이 무엇을 계속하고 무엇을 바꿔야 하는지 알 수 있도록 구체적인 평가 피드백을 전달해야 평가가 실제 성장으로 이어질 수 있습니다.
핵심 요약
- 핵심 평가 피드백은 직원에게 점수를 설명하는 과정이 아니라 잘한 행동은 반복하고 부족한 행동은 개선하도록 돕는 과정입니다.
- 기준 피드백은 구체적인 상황과 행동을 중심으로 작성하고, 직원이 실제로 바꿀 수 있는 내용을 전달해야 합니다.
- 방향 좋은 피드백은 비판으로 끝나지 않고 직원이 앞으로 어떻게 행동하면 되는지와 회사가 어떻게 지원할지를 함께 알려줍니다.
평가를 끝낸 뒤 연봉 협상으로 바로 넘어가는 회사가 많습니다. 하지만 평가와 연봉 협상 사이에는 하나의 중요한 과정이 있습니다. 바로 평가 결과와 평가자의 의견을 직원에게 전달하는 평가 피드백입니다.
평가 피드백이라는 말이 다소 어렵게 느껴진다면 인터넷 쇼핑의 구매후기를 생각하면 이해하기 쉽습니다. 물건을 사용해 본 뒤 어떤 점이 좋았고 어떤 점이 아쉬웠는지 의견을 작성하고, 그 내용이 판매자나 생산자에게 전달되는 과정과 비슷합니다.
회사의 평가도 마찬가지입니다. 일을 해본 결과를 바탕으로 평가자가 의견을 작성하고, 그 의견을 당사자에게 전달하는 과정이 평가 피드백입니다.
평가 피드백을 왜 따로 해야 할까요
인터넷 쇼핑에서는 물건이 마음에 들지 않으면 다음부터 구매하지 않으면 됩니다. 굳이 판매자에게 후기를 남기지 않아도 됩니다. 하지만 회사와 조직은 다릅니다. 직원이 부족한 점을 모르고 같은 방식으로 계속 일한다면 회사도 같은 문제를 반복하게 됩니다.
평가의 목적을 단순히 등급을 정하고 연봉을 조정하는 것으로 보면 피드백이 부수적인 절차처럼 보일 수 있습니다. 그러나 평가의 목적을 직원과 회사의 성장이라고 보면 피드백은 평가의 핵심 과정이 됩니다.
평가는 잘한 행동은 계속하게 하고 부족한 행동은 개선하게 만들 때 의미가 있습니다. 점수만 알려주는 평가는 행동을 바꾸기 어렵습니다.
평가 피드백을 반드시 별도의 면담으로 운영해야 하는 것은 아닙니다. 연봉 협상 과정에서 “올해 어떤 점을 잘했고, 어떤 점을 개선했으면 하는지”를 충분히 전달한다면 연봉 협상과 피드백을 함께 진행할 수도 있습니다. 중요한 것은 형식이 아니라 직원에게 구체적인 내용이 전달되느냐입니다.
좋은 평가 피드백에는 무엇이 들어가야 할까요
평가 피드백은 평가자의 감상을 적는 글이 아닙니다. 직원이 내용을 읽거나 들은 뒤 “그래서 앞으로 무엇을 계속하고 무엇을 바꿔야 하는지”를 이해할 수 있어야 합니다.
- 전체적인 평가를 먼저 설명한 뒤 구체적인 사례와 행동으로 내려갑니다.
- 직원이 처했던 상황과 업무의 특성을 이해한 내용을 포함합니다.
- 긍정적인 내용은 단순한 칭찬보다 앞으로도 계속했으면 하는 행동을 중심으로 작성합니다.
- 부정적인 내용은 성격이나 기질보다 직원이 노력하면 바꿀 수 있는 행동을 중심으로 작성합니다.
- 마지막에는 개선을 요구하는 데서 끝내지 않고 성장에 대한 지원과 기대를 함께 전달합니다.
평가자가 직원에게 하고 싶은 말을 모두 적는다고 좋은 피드백이 되는 것은 아닙니다. 좋은 평가 피드백은 직원이 실제 업무에서 적용할 수 있도록 구체적인 행동 기준을 제공해야 합니다.
1. 구체적이지 않은 피드백은 행동을 바꾸기 어렵습니다
“업무를 일정 내에 끝내세요”, “커뮤니케이션에 신경 쓰세요”처럼 추상적인 피드백을 받으면 직원은 무엇을 어떻게 바꿔야 하는지 알기 어렵습니다. 평가자는 의미를 알고 있지만 직원 입장에서는 “그래서 뭘 어쩌라는 거지?”라는 생각이 들 수 있습니다.
나쁜 피드백
업무를 일정 내에 끝내도록 하세요. 커뮤니케이션에 신경 좀 쓰시고 앞으로 업무하면서 조심하시기 바랍니다.
좋은 피드백
채용 프로세스 개선을 2024년 4월까지 끝내기로 했으나 다른 이슈로 인해 2024년 6월에 완료했습니다. 다른 업무 때문에 일정이 늦어진 상황은 이해합니다. 다만 채용 프로세스 개선 일정이 늦어질 가능성을 조금 더 일찍 공유해 주었으면 좋았을 것 같습니다.
앞으로 업무가 과중하거나 일정이 늦어질 가능성이 있거나 우선순위를 정하기 어려운 상황이 발생하면 즉시 알려주세요. 일정 준수만큼 중요한 것은 일정에 문제가 생길 가능성을 미리 공유하는 것입니다.
두 피드백의 차이는 단순히 문장을 길게 썼다는 데 있지 않습니다. 어떤 상황에서 무엇이 문제였고, 앞으로 어떤 행동을 해주었으면 하는지가 구체적으로 들어 있다는 점이 중요합니다.
2. 항상, 늘, 절대 같은 표현은 피하는 것이 좋습니다
“항상 실수한다”, “늘 기대에 미치지 못한다”, “마감일을 지킨 적이 없다”와 같이 한두 번의 행동을 직원의 전체 모습으로 일반화하면 개선보다 방어적인 반응을 만들 가능성이 높습니다.
특히 “앞으로 절대 실수하지 마세요”처럼 현실적으로 달성하기 어려운 요구를 하면 직원은 무엇을 개선해야 하는지보다 “나는 이 일을 못하는 사람인가 보다”라고 받아들일 수 있습니다.
나쁜 피드백
OOO님은 업무에서 항상 실수를 합니다. 늘 업무 성과나 결과물이 기대에 미치지 못합니다. 업무 마감기한을 지킨 적이 없습니다. 앞으로 실수하거나 마감기한을 지키지 못하는 일이 절대로 없도록 하세요.
좋은 피드백
OOO님이 급여 계산 과정에서 한두 차례 실수한 일이 있었습니다. 급여는 직원과 회사의 신뢰와 직접 연결되는 중요한 업무이기 때문에 잘못 지급되는 일이 발생하지 않도록 특히 주의할 필요가 있습니다.
A 직원의 사내 대출이자 공제가 급여에 반영되지 않았던 것처럼 예외사항이 누락되는 경우가 있었던 것으로 기억합니다. 같은 유형의 실수가 반복되지 않도록 예외사항을 별도로 확인하는 방법을 만들어보면 좋겠습니다.
급여 업무는 잘하면 당연하게 받아들여지고 작은 실수도 크게 보이는 어려운 업무입니다. OOO님이 급여담당자를 넘어 보상업무까지 담당할 수 있는 사람으로 성장할 수 있도록 저도 필요한 부분을 지원하겠습니다.
3. 개선점만 말하면 평가 전체가 부정적으로 느껴질 수 있습니다
직원이 부족한 점을 알려주는 것은 평가 피드백에서 필요합니다. 하지만 강점이나 긍정적인 기여는 전혀 언급하지 않고 부족한 점만 나열하면 직원은 “내가 한 일은 전부 잘못됐다는 의미인가?”라고 받아들일 수 있습니다.
평가 피드백에서 긍정적인 내용을 포함한다는 것은 기분을 풀어주기 위해 칭찬을 끼워 넣는다는 뜻이 아닙니다. 직원이 잘하고 있는 행동 중 앞으로도 계속해야 할 행동을 명확하게 알려주는 것이 중요합니다.
나쁜 피드백
OOO님은 업무처리 속도가 너무 늦습니다. 트렌드와 경쟁사 동향을 파악하는 업무는 속도가 최우선되어야 합니다. 보고 시점을 지나버린 트렌드나 동향 조사 보고서는 아무 가치가 없습니다.
좋은 피드백
OOO님의 업무처리에 조금 더 속도를 낼 필요가 있습니다. 트렌드와 경쟁사 동향을 파악하는 업무는 빠르게 진행하고 적시에 보고할 때 가치가 커집니다.
신중하고 꼼꼼하게 조사하는 것은 OOO님의 장점입니다. 다만 이 업무에서는 모든 내용을 완성한 뒤 보고하는 것보다 일부 내용이라도 먼저 공유하는 것이 더 중요할 때가 있습니다.
앞으로는 보고서의 완성도를 먼저 고민하기보다 “현재까지 확인한 내용은 이렇습니다. 조금 더 조사해서 다시 보고드리겠습니다” 정도로 먼저 상황을 공유해 주셨으면 합니다. 꼼꼼함이라는 강점은 유지하면서 보고 시점을 조금 앞당기는 것이 이번 피드백의 핵심입니다.
좋은 평가 피드백은 사람보다 행동을 바꾸는 데 집중합니다
나쁜 피드백은 직원을 평가하는 사람의 감정이나 판단이 앞섭니다. “원래 느리다”, “책임감이 없다”, “항상 실수한다”처럼 사람 자체를 규정하면 직원이 바꿀 수 있는 방법을 찾기 어렵습니다.
반대로 좋은 피드백은 특정한 상황과 행동을 설명합니다. 무엇이 문제였는지, 어떤 영향을 주었는지, 앞으로 어떤 행동을 해주었으면 하는지까지 연결합니다. 직원이 평가자의 말을 들은 뒤 다음 업무에서 무엇을 다르게 해야 하는지 알 수 있어야 합니다.
좋은 평가 피드백의 기준은 직원이 기분 좋게 받아들이느냐가 아니라, 피드백을 받은 뒤 다음 업무에서 어떤 행동을 해야 하는지 알 수 있느냐입니다.
평가 피드백은 직원을 비판하거나 동기를 떨어뜨리는 과정이 되어서는 안 됩니다. 잘한 행동은 계속하도록 하고 부족한 행동은 개선하도록 구체적인 방향을 제시해야 합니다. 그래야 평가가 등급과 연봉을 결정하는 절차를 넘어 직원과 회사의 성장에 활용될 수 있습니다.
자주 묻는 질문
평가 피드백을 직원이 받아들이지 않거나 반박하면 어떻게 해야 할까요
직원의 반박 자체를 문제로 보지 않는 것이 좋습니다. 평가자가 판단한 구체적인 상황과 행동을 설명하고 직원이 다르게 생각하는 이유도 확인해야 합니다. 중요한 것은 평가자를 설득시키는 것이 아니라 서로의 사실관계를 확인하고 앞으로 필요한 행동 기준을 명확하게 합의하는 것입니다.
평가 피드백은 어떻게 해야 직원의 성장을 이끌 수 있을까요
평가 결과를 전달할 때 단순히 등급과 연봉만 알려줘서는 충분하지 않습니다. 직원이 무엇을 계속하고 무엇을 바꿔야 하는지 알 수 있도록 구체적인 평가 피드백을 전달해야 평가가 실제 성장으로 이어질 수 있습니다.
핵심 요약
평가를 끝낸 뒤 연봉 협상으로 바로 넘어가는 회사가 많습니다. 하지만 평가와 연봉 협상 사이에는 하나의 중요한 과정이 있습니다. 바로 평가 결과와 평가자의 의견을 직원에게 전달하는 평가 피드백입니다.
평가 피드백이라는 말이 다소 어렵게 느껴진다면 인터넷 쇼핑의 구매후기를 생각하면 이해하기 쉽습니다. 물건을 사용해 본 뒤 어떤 점이 좋았고 어떤 점이 아쉬웠는지 의견을 작성하고, 그 내용이 판매자나 생산자에게 전달되는 과정과 비슷합니다.
회사의 평가도 마찬가지입니다. 일을 해본 결과를 바탕으로 평가자가 의견을 작성하고, 그 의견을 당사자에게 전달하는 과정이 평가 피드백입니다.
평가 피드백을 왜 따로 해야 할까요
인터넷 쇼핑에서는 물건이 마음에 들지 않으면 다음부터 구매하지 않으면 됩니다. 굳이 판매자에게 후기를 남기지 않아도 됩니다. 하지만 회사와 조직은 다릅니다. 직원이 부족한 점을 모르고 같은 방식으로 계속 일한다면 회사도 같은 문제를 반복하게 됩니다.
평가의 목적을 단순히 등급을 정하고 연봉을 조정하는 것으로 보면 피드백이 부수적인 절차처럼 보일 수 있습니다. 그러나 평가의 목적을 직원과 회사의 성장이라고 보면 피드백은 평가의 핵심 과정이 됩니다.
평가 피드백을 반드시 별도의 면담으로 운영해야 하는 것은 아닙니다. 연봉 협상 과정에서 “올해 어떤 점을 잘했고, 어떤 점을 개선했으면 하는지”를 충분히 전달한다면 연봉 협상과 피드백을 함께 진행할 수도 있습니다. 중요한 것은 형식이 아니라 직원에게 구체적인 내용이 전달되느냐입니다.
좋은 평가 피드백에는 무엇이 들어가야 할까요
평가 피드백은 평가자의 감상을 적는 글이 아닙니다. 직원이 내용을 읽거나 들은 뒤 “그래서 앞으로 무엇을 계속하고 무엇을 바꿔야 하는지”를 이해할 수 있어야 합니다.
평가자가 직원에게 하고 싶은 말을 모두 적는다고 좋은 피드백이 되는 것은 아닙니다. 좋은 평가 피드백은 직원이 실제 업무에서 적용할 수 있도록 구체적인 행동 기준을 제공해야 합니다.
1. 구체적이지 않은 피드백은 행동을 바꾸기 어렵습니다
“업무를 일정 내에 끝내세요”, “커뮤니케이션에 신경 쓰세요”처럼 추상적인 피드백을 받으면 직원은 무엇을 어떻게 바꿔야 하는지 알기 어렵습니다. 평가자는 의미를 알고 있지만 직원 입장에서는 “그래서 뭘 어쩌라는 거지?”라는 생각이 들 수 있습니다.
나쁜 피드백
업무를 일정 내에 끝내도록 하세요. 커뮤니케이션에 신경 좀 쓰시고 앞으로 업무하면서 조심하시기 바랍니다.
좋은 피드백
채용 프로세스 개선을 2024년 4월까지 끝내기로 했으나 다른 이슈로 인해 2024년 6월에 완료했습니다. 다른 업무 때문에 일정이 늦어진 상황은 이해합니다. 다만 채용 프로세스 개선 일정이 늦어질 가능성을 조금 더 일찍 공유해 주었으면 좋았을 것 같습니다.
앞으로 업무가 과중하거나 일정이 늦어질 가능성이 있거나 우선순위를 정하기 어려운 상황이 발생하면 즉시 알려주세요. 일정 준수만큼 중요한 것은 일정에 문제가 생길 가능성을 미리 공유하는 것입니다.
두 피드백의 차이는 단순히 문장을 길게 썼다는 데 있지 않습니다. 어떤 상황에서 무엇이 문제였고, 앞으로 어떤 행동을 해주었으면 하는지가 구체적으로 들어 있다는 점이 중요합니다.
2. 항상, 늘, 절대 같은 표현은 피하는 것이 좋습니다
“항상 실수한다”, “늘 기대에 미치지 못한다”, “마감일을 지킨 적이 없다”와 같이 한두 번의 행동을 직원의 전체 모습으로 일반화하면 개선보다 방어적인 반응을 만들 가능성이 높습니다.
특히 “앞으로 절대 실수하지 마세요”처럼 현실적으로 달성하기 어려운 요구를 하면 직원은 무엇을 개선해야 하는지보다 “나는 이 일을 못하는 사람인가 보다”라고 받아들일 수 있습니다.
나쁜 피드백
OOO님은 업무에서 항상 실수를 합니다. 늘 업무 성과나 결과물이 기대에 미치지 못합니다. 업무 마감기한을 지킨 적이 없습니다. 앞으로 실수하거나 마감기한을 지키지 못하는 일이 절대로 없도록 하세요.
좋은 피드백
OOO님이 급여 계산 과정에서 한두 차례 실수한 일이 있었습니다. 급여는 직원과 회사의 신뢰와 직접 연결되는 중요한 업무이기 때문에 잘못 지급되는 일이 발생하지 않도록 특히 주의할 필요가 있습니다.
A 직원의 사내 대출이자 공제가 급여에 반영되지 않았던 것처럼 예외사항이 누락되는 경우가 있었던 것으로 기억합니다. 같은 유형의 실수가 반복되지 않도록 예외사항을 별도로 확인하는 방법을 만들어보면 좋겠습니다.
급여 업무는 잘하면 당연하게 받아들여지고 작은 실수도 크게 보이는 어려운 업무입니다. OOO님이 급여담당자를 넘어 보상업무까지 담당할 수 있는 사람으로 성장할 수 있도록 저도 필요한 부분을 지원하겠습니다.
3. 개선점만 말하면 평가 전체가 부정적으로 느껴질 수 있습니다
직원이 부족한 점을 알려주는 것은 평가 피드백에서 필요합니다. 하지만 강점이나 긍정적인 기여는 전혀 언급하지 않고 부족한 점만 나열하면 직원은 “내가 한 일은 전부 잘못됐다는 의미인가?”라고 받아들일 수 있습니다.
평가 피드백에서 긍정적인 내용을 포함한다는 것은 기분을 풀어주기 위해 칭찬을 끼워 넣는다는 뜻이 아닙니다. 직원이 잘하고 있는 행동 중 앞으로도 계속해야 할 행동을 명확하게 알려주는 것이 중요합니다.
나쁜 피드백
OOO님은 업무처리 속도가 너무 늦습니다. 트렌드와 경쟁사 동향을 파악하는 업무는 속도가 최우선되어야 합니다. 보고 시점을 지나버린 트렌드나 동향 조사 보고서는 아무 가치가 없습니다.
좋은 피드백
OOO님의 업무처리에 조금 더 속도를 낼 필요가 있습니다. 트렌드와 경쟁사 동향을 파악하는 업무는 빠르게 진행하고 적시에 보고할 때 가치가 커집니다.
신중하고 꼼꼼하게 조사하는 것은 OOO님의 장점입니다. 다만 이 업무에서는 모든 내용을 완성한 뒤 보고하는 것보다 일부 내용이라도 먼저 공유하는 것이 더 중요할 때가 있습니다.
앞으로는 보고서의 완성도를 먼저 고민하기보다 “현재까지 확인한 내용은 이렇습니다. 조금 더 조사해서 다시 보고드리겠습니다” 정도로 먼저 상황을 공유해 주셨으면 합니다. 꼼꼼함이라는 강점은 유지하면서 보고 시점을 조금 앞당기는 것이 이번 피드백의 핵심입니다.
좋은 평가 피드백은 사람보다 행동을 바꾸는 데 집중합니다
나쁜 피드백은 직원을 평가하는 사람의 감정이나 판단이 앞섭니다. “원래 느리다”, “책임감이 없다”, “항상 실수한다”처럼 사람 자체를 규정하면 직원이 바꿀 수 있는 방법을 찾기 어렵습니다.
반대로 좋은 피드백은 특정한 상황과 행동을 설명합니다. 무엇이 문제였는지, 어떤 영향을 주었는지, 앞으로 어떤 행동을 해주었으면 하는지까지 연결합니다. 직원이 평가자의 말을 들은 뒤 다음 업무에서 무엇을 다르게 해야 하는지 알 수 있어야 합니다.
평가 피드백은 직원을 비판하거나 동기를 떨어뜨리는 과정이 되어서는 안 됩니다. 잘한 행동은 계속하도록 하고 부족한 행동은 개선하도록 구체적인 방향을 제시해야 합니다. 그래야 평가가 등급과 연봉을 결정하는 절차를 넘어 직원과 회사의 성장에 활용될 수 있습니다.
자주 묻는 질문
평가 피드백을 직원이 받아들이지 않거나 반박하면 어떻게 해야 할까요
직원의 반박 자체를 문제로 보지 않는 것이 좋습니다. 평가자가 판단한 구체적인 상황과 행동을 설명하고 직원이 다르게 생각하는 이유도 확인해야 합니다. 중요한 것은 평가자를 설득시키는 것이 아니라 서로의 사실관계를 확인하고 앞으로 필요한 행동 기준을 명확하게 합의하는 것입니다.