잡코리아에서 최근 조사한 자료를 기사로 접했습니다.
https://n.news.naver.com/article/018/0006036147
"여긴 못 다녀" 2040 연봉 높아도 퇴사하는 이유
MZ세대 직장인들은 연봉 못잖게 도덕성과 공정성, 회사의 운영방식 및 가치관 등을 중요하게 생각하는 것으로 나타났다. 11일 잡코리아 콘텐츠LAB이 20~40대 남녀 직장인 1252명을 대상으로 ‘연봉
https://n.news.naver.com/article/018/0006036147
기사의 내용은 '이렇습니다'는 내용에 그쳐서 '그래서 이렇게 하세요.'가 어느 정도 필요하다고 생각하여 글을 씁니다. MZ가 퇴사하는 사유 9가지를 3가지 주제씩 묶어서 세편에 걸쳐서 글을 쓸 예정입니다.
1편 : 신뢰받는 리더와 조직문화 만들기 (현재글)
2편 : 공정성과 투명성으로 신뢰를 쌓는 평가와 보상
3편 : 일 잘하는 조직이 되는 시스템과 협업 환경
MZ세대가 ‘연봉이 높아도 다니고 싶지 않은 회사’
MZ세대 직원들이 가장 기피하는 이유 중 하나는 신뢰할 수 없는 리더와 건강하지 못한 조직문화입니다. 특히 직원 수가 적은 소기업일수록 대표 한 사람의 행동과 태도가 곧 ‘회사의 얼굴이자 회사의 문화’가 됩니다. 대표적인 부적절한 대표의 행동과 태도, 그로 인한 결과는 다음과 같습니다.
1) 부도덕한 관리자나 임원
- 욕설, 성희롱, 갑질, 언행 불일치 등
2) 나와 맞지 않는 운영방식과 가치관
- 가족 같은 회사 강요(회사 = 가족 = 희생)하는 문화
- 회사의 미션이나 목표가 모호하거나 대표의 말이 매번 바뀜
3) (=결과) 회사의 전반적인 무기력한 분위기
- 직원들이 회의 때 발언도 못 하고, 의견을 내도 무시됨
- 사내에 활기가 없고, 누구도 주도적으로 움직이지 않음
나쁜 예
- ‘수평적 조직’을 말하지만, 뒤에서는 특정 직원에게만 의견을 묻고 나머지는 무시했다.
- 회식 자리에서 대표가 음주 후 무리한 개인적 부탁을 직원에게 하고, 이를 거절하자 인사평가에 불이익을 주었다.
- ‘실수는 용납하되 부정행위는 절대 용납하지 않는다’는 원칙을 전 직원과 공유하고, 대표 스스로가 특정 직원에게만 예외를 둔다.(봐준다)
- 월 1회 ‘문화데이’를 만들어 대표 포함 전 직원이 서로의 의견을 자유롭게 나누는 시간을 운영하지만 대표의 잔소리 시간, 회사의 공지사항을 전달하는 시간으로만 운영되고 있다.
신뢰받는 리더와 건강한 조직문화를 만드는 실천리스트
1) 대표 스스로가 ‘기준’을 보여주기
- 대표나 관리자는 개인적인 분노를 사무실에 가져오지 않기
- 약속한 말을 지키지 못했을 땐 핑계 대신 직접 사과하기
- 욕설, 비하 발언은 절대 하지 않겠다는 선언과 실천
- 규칙을 바꿔야 할 상황이 오면 직원에게 먼저 설명하고 동의 구하기
- 직원 누구에게도 사적인 부탁(심부름, 개인적 용무) 하지 않기
2) 회사의 핵심 가치와 운영 방침을 명문화하기
- 회사의 미션과 핵심 가치(3~5개)를 짧게 문장으로 정리하기
- 이 가치를 벗어나는 행동은 누구든, 누구에게든 피드백할 수 있도록 제도화하기(공용 메일로 피드백 하여, 익명성 보장 등)
- 온보딩 교육 자료에 핵심 가치를 포함하기
- 인사평가 시 ‘가치와의 부합 정도’를 주요 항목으로 포함하기
- 회사 홈페이지/SNS/사내게시판에 회사의 핵심가치와 운영방침 상시 게시하기
3) 정기적인 소통 루틴 만들기
- 월요일 오전 30분 ‘전체 공유 미팅’으로 일주일 계획 공유
- 금요일 오후 15분 ‘이번 주 돌아보기’ 미팅 진행하기
- 대표가 주기적으로 랜덤으로 직원들과 1:1 점심 혹은 커피 타임 갖기
- 분기별 ‘대표와의 타운홀 미팅’ 개최 - 불만·아이디어를 직접 듣는 시간
- 직급과 상관없이 자유롭게 의견을 낼 수 있는 ‘익명 제안함’ 운영
4) 의견을 내는 분위기 장려하기
- 회의 시작 전 ‘이번 회의 목적’을 먼저 공유해 불필요한 눈치 방지
- 아이디어를 낸 직원이 실패해도 불이익 주지 않기 - 오히려 칭찬하기
- 소소한 의견도 무시하지 않고, 누구 의견인지 밝혀서 감사 인사하기
- 제안한 아이디어가 실행되지 못할 때는 ‘왜 어려운지’ 투명하게 설명하기
- (초기에는) 의견을 낸 사람에게 작은 보상 제공하기
5) 무기력한 분위기를 깨는 작은 변화부터
- 주 1회 ‘원데이 유연근무제’ 시범 운영 - 원하는 시간에 출퇴근
- 사무실에 작은 간식바, 음료 공간 마련
- 매월 ‘칭찬 릴레이’ - 직원끼리 서로 칭찬 글을 작성하고 공유하기
- 작은 성과라도 단톡방/사내게시판에 대표가 직접 축하 메시지 남기기
- 일정 금액의 ‘소소한 문화비’를 지원해 직원 개인 리프레시 장려하기
- 생일/기념일에 대표가 직접 손편지와 작은 선물을 전달하기
6) 부도덕함을 예방하는 신뢰장치 만들기
- 성희롱, 갑질 등의 문제가 생길 경우 즉시 조치할 수 있는 신고 채널 마련
- 대표/관리자도 감시받는 구조 - 경영진 행동강령을 사내에 공개
- 직원이 관리자에게 불만을 제기해도 불이익받지 않는다는 원칙 선언
- 관리자 교육 정기 실시 (꼭 대표와 관리자 본인이 참여)
대표가 바뀌면 조직이 바뀝니다
작은 회사에서 직원들은 ‘복지’보다 ‘사람’을 보고 다닙니다. 대표의 한 마디, 행동 하나가 신뢰를 주거나 무너뜨립니다. 또한 회사는 곧 대표의 사람 됨됨이를 닮습니다. 작더라도 직원이 자랑하고 싶은 조직문화를 만들어주세요. 'MZ 때문에 스트레스다'라는 말이 줄어듭니다.
인사 기획/관리를 어떻게 해야 하나 싶을 때 연락주세요.
잡코리아에서 최근 조사한 자료를 기사로 접했습니다.
https://n.news.naver.com/article/018/0006036147
MZ세대 직장인들은 연봉 못잖게 도덕성과 공정성, 회사의 운영방식 및 가치관 등을 중요하게 생각하는 것으로 나타났다. 11일 잡코리아 콘텐츠LAB이 20~40대 남녀 직장인 1252명을 대상으로 ‘연봉
https://n.news.naver.com/article/018/0006036147
기사의 내용은 '이렇습니다'는 내용에 그쳐서 '그래서 이렇게 하세요.'가 어느 정도 필요하다고 생각하여 글을 씁니다. MZ가 퇴사하는 사유 9가지를 3가지 주제씩 묶어서 세편에 걸쳐서 글을 쓸 예정입니다.
1편 : 신뢰받는 리더와 조직문화 만들기 (현재글)
2편 : 공정성과 투명성으로 신뢰를 쌓는 평가와 보상
3편 : 일 잘하는 조직이 되는 시스템과 협업 환경
MZ세대가 ‘연봉이 높아도 다니고 싶지 않은 회사’
MZ세대 직원들이 가장 기피하는 이유 중 하나는 신뢰할 수 없는 리더와 건강하지 못한 조직문화입니다. 특히 직원 수가 적은 소기업일수록 대표 한 사람의 행동과 태도가 곧 ‘회사의 얼굴이자 회사의 문화’가 됩니다. 대표적인 부적절한 대표의 행동과 태도, 그로 인한 결과는 다음과 같습니다.
1) 부도덕한 관리자나 임원
- 욕설, 성희롱, 갑질, 언행 불일치 등
2) 나와 맞지 않는 운영방식과 가치관
- 가족 같은 회사 강요(회사 = 가족 = 희생)하는 문화
- 회사의 미션이나 목표가 모호하거나 대표의 말이 매번 바뀜
3) (=결과) 회사의 전반적인 무기력한 분위기
- 직원들이 회의 때 발언도 못 하고, 의견을 내도 무시됨
- 사내에 활기가 없고, 누구도 주도적으로 움직이지 않음
나쁜 예
- ‘수평적 조직’을 말하지만, 뒤에서는 특정 직원에게만 의견을 묻고 나머지는 무시했다.
- 회식 자리에서 대표가 음주 후 무리한 개인적 부탁을 직원에게 하고, 이를 거절하자 인사평가에 불이익을 주었다.
- ‘실수는 용납하되 부정행위는 절대 용납하지 않는다’는 원칙을 전 직원과 공유하고, 대표 스스로가 특정 직원에게만 예외를 둔다.(봐준다)
- 월 1회 ‘문화데이’를 만들어 대표 포함 전 직원이 서로의 의견을 자유롭게 나누는 시간을 운영하지만 대표의 잔소리 시간, 회사의 공지사항을 전달하는 시간으로만 운영되고 있다.
신뢰받는 리더와 건강한 조직문화를 만드는 실천리스트
1) 대표 스스로가 ‘기준’을 보여주기
- 대표나 관리자는 개인적인 분노를 사무실에 가져오지 않기
- 약속한 말을 지키지 못했을 땐 핑계 대신 직접 사과하기
- 욕설, 비하 발언은 절대 하지 않겠다는 선언과 실천
- 규칙을 바꿔야 할 상황이 오면 직원에게 먼저 설명하고 동의 구하기
- 직원 누구에게도 사적인 부탁(심부름, 개인적 용무) 하지 않기
2) 회사의 핵심 가치와 운영 방침을 명문화하기
- 회사의 미션과 핵심 가치(3~5개)를 짧게 문장으로 정리하기
- 이 가치를 벗어나는 행동은 누구든, 누구에게든 피드백할 수 있도록 제도화하기(공용 메일로 피드백 하여, 익명성 보장 등)
- 온보딩 교육 자료에 핵심 가치를 포함하기
- 인사평가 시 ‘가치와의 부합 정도’를 주요 항목으로 포함하기
- 회사 홈페이지/SNS/사내게시판에 회사의 핵심가치와 운영방침 상시 게시하기
3) 정기적인 소통 루틴 만들기
- 월요일 오전 30분 ‘전체 공유 미팅’으로 일주일 계획 공유
- 금요일 오후 15분 ‘이번 주 돌아보기’ 미팅 진행하기
- 대표가 주기적으로 랜덤으로 직원들과 1:1 점심 혹은 커피 타임 갖기
- 분기별 ‘대표와의 타운홀 미팅’ 개최 - 불만·아이디어를 직접 듣는 시간
- 직급과 상관없이 자유롭게 의견을 낼 수 있는 ‘익명 제안함’ 운영
4) 의견을 내는 분위기 장려하기
- 회의 시작 전 ‘이번 회의 목적’을 먼저 공유해 불필요한 눈치 방지
- 아이디어를 낸 직원이 실패해도 불이익 주지 않기 - 오히려 칭찬하기
- 소소한 의견도 무시하지 않고, 누구 의견인지 밝혀서 감사 인사하기
- 제안한 아이디어가 실행되지 못할 때는 ‘왜 어려운지’ 투명하게 설명하기
- (초기에는) 의견을 낸 사람에게 작은 보상 제공하기
5) 무기력한 분위기를 깨는 작은 변화부터
- 주 1회 ‘원데이 유연근무제’ 시범 운영 - 원하는 시간에 출퇴근
- 사무실에 작은 간식바, 음료 공간 마련
- 매월 ‘칭찬 릴레이’ - 직원끼리 서로 칭찬 글을 작성하고 공유하기
- 작은 성과라도 단톡방/사내게시판에 대표가 직접 축하 메시지 남기기
- 일정 금액의 ‘소소한 문화비’를 지원해 직원 개인 리프레시 장려하기
- 생일/기념일에 대표가 직접 손편지와 작은 선물을 전달하기
6) 부도덕함을 예방하는 신뢰장치 만들기
- 성희롱, 갑질 등의 문제가 생길 경우 즉시 조치할 수 있는 신고 채널 마련
- 대표/관리자도 감시받는 구조 - 경영진 행동강령을 사내에 공개
- 직원이 관리자에게 불만을 제기해도 불이익받지 않는다는 원칙 선언
- 관리자 교육 정기 실시 (꼭 대표와 관리자 본인이 참여)
대표가 바뀌면 조직이 바뀝니다
작은 회사에서 직원들은 ‘복지’보다 ‘사람’을 보고 다닙니다. 대표의 한 마디, 행동 하나가 신뢰를 주거나 무너뜨립니다. 또한 회사는 곧 대표의 사람 됨됨이를 닮습니다. 작더라도 직원이 자랑하고 싶은 조직문화를 만들어주세요. 'MZ 때문에 스트레스다'라는 말이 줄어듭니다.
인사 기획/관리를 어떻게 해야 하나 싶을 때 연락주세요.