제가 진행한 인사컨설팅 사례를 공유합니다. 

알바가 오래 남는 스시집, 어떻게 가능했을까?

- OOOO가와 HR 구축기

외식업 대표님들이 가장 먼저 하는 고민은 늘 같다.
“사람이 안 남는다.”
“알바가 금방 그만둬요.”
“주말 인력이 비면 매장이 무너집니다.”

하지만 울산의 OOOO가와는 예외였다. 이 매장은 알바 평균 근속 10~24개월,
심지어 2년 가까이 일한 알바도 있었다. 외식업에서 거의 불가능에 가까운 숫자다.

이 강점을 체계적인 HR 시스템으로 정착시키는 프로젝트를 진행했다.

1. 처음부터 분명했던 목표

OOOO가와 대표님은 이렇게 말했다.

“알바가 없으면 주말에 정직원을 못 쉬게 됩니다. 그래서, 알바가 가장 중요합니다.”

이미 OOOO가와는 평일 11,500원~15,500원의 높은 시급, 주말 9% 가산, 생일선물, 알바 전용 복지 등
일반 외식업에서는 보기 어려운 정책을 운영하고 있었다. 문제는 이 좋은 문화를 ‘제도’로 만드는 일이었다.

2. “시급이 오르는 기준을 명확히 하고 싶어요”

OOOO가와의 시급 구조는 매력적이었지만 

“누가, 언제, 어떤 기준으로 시급이 오르는가?”라는 기준은 아직 없었다.

그래서 근속 단계별 평가표와 단계별 역할 로드맵을 설계했다.

어떤 직원도 “왜 나는 그대로인가?”라고 느끼지 않도록, 그리고 점장도 “어떻게 평가해야 하지?”라고 고민하지 않도록. 평가 기준은 복잡하지 않게, 하지만 누구나 이해할 수 있게 정리했다.

3. 근속이 길어지는 이유는 결국 ‘성장 구조’다

OOOO가와의 알바들은 근속이 길수록 배우는 역할이 달랐다.   

- 처음엔 서빙과 치우기

- 익숙해지면 주방 보조

- 더 익숙해지면 정산·손익 관리

- 마지막엔 예약·웨이팅·홀 운영까지

이건 단순 알바가 아니라
“경력으로 이어지는 일 경험”이었다. 

이 자연스러운 성장을 하나의 구조와 단계로 정리해 누구나 “나도 저기까지 갈 수 있구나”라는 느낌을 받을 수 있게 만들었다. 이 구조가 바로 근속을 길게 만드는 핵심이었다.

4. 외식업 HR의 본질은 ‘사람이 남는 구조’다

외식업은 결국 사람으로 굴러간다. 주말 인력 한 명이 비면 매장 전체가 흔들린다. 그래서 외식업 HR은 다른 산업보다 훨씬 더 명확해야 한다.   

- 역할 단계

- 평가 기준

- 시급 인상 구조

- 책임과 권한

- 복지 설계

이 다섯 가지가 하나의 흐름으로 이어져야 사람이 오래 남고, 매장은 안정된다.

OOOO가와는 그걸 해내고 있었고, 우리는 그 기반을 더 단단한 구조로 완성하는 역할을 했다.

OOOO가와와의 작업을 정리하며 느낀 점은 단 하나다. 

외식업도 HR 시스템을 갖추면 사람이 남는다.

그리고 그 구조는 막연한 느낌만으로는 만들어지지 않는다.
정책·평가·역할·보상·교육이 모두 하나의 방향으로 맞춰져야 한다.

만약 당신의 매장도   

- 알바 근속이 짧아서 힘들다면

- 주말이 전쟁처럼 느껴진다면

- 사람 문제 때문에 본업에 집중하지 못한다면

그 문제는 해결할 수 있다. 그리고 그 방법은 생각보다 체계적이다.

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