본 글은 앞의 MZ세대가 '이 회산 못 다녀'라는 시리즈의 2번째 글입니다.
1편 : 신뢰받는 리더와 조직문화 만들기
2편 : 공정성과 투명성으로 신뢰를 쌓는 평가와 보상 (현재글)
3편 : 일 잘하는 조직이 되는 시스템과 협업 환경
MZ세대에게 ‘돈보다 더 중요한 것’
MZ세대는 높은 연봉만으로 만족하지 않습니다. 연봉이 높아도 ‘보상 기준이 불투명하다’ 거나 ‘평가가 공정하지 않다’고 느끼면 이직을 고민합니다. 특히 작은 회사일수록 ‘공정하다고 느끼는(=신뢰 높은) 평가와 보상'은 우리 회사의 직원이 이직하지 않게 지키고 좋은 성과를 내도록 유도하는데 핵심 요소가 됩니다. 이 자체가 동기부여의 핵심이기도 합니다.
대부분의 회사의 직원들이 평가와 보상에 있어서 불만인 사항은 다음과 같습니다.
1) 납득하기 어려운 목표 설정
- 달성 불가능한 매출 목표를 무조건 강요
- 목표가 갑자기 바뀌고 평가 방식은 설명하지 않음
2) 불투명한 평가제도
- 평가 기준이 없거나 매번 바뀜
- 대표가 좋아하는 직원에게만 유리한 평가
3) 불공정하다고 판단되는 보상 체계
- 대표 마음대로 연봉을 정하거나 일부 직원만 특별대우
- 명확하지 않은 보상 기준
나쁜 예
- 연봉 협상 시즌마다 대표가 ‘돈 없으니 내년에 올려주겠다’는 말만 반복
- 대표 기분에 따라 ‘이번 달 고생했네’ 하며 누군가만 보너스를 받음
- 기준은 있지만 공유되지 않는 성과지표와 평가 기준
- 목표는 명확하지만, 성과 리뷰(피드백)의 부재로 잘하는지 못하는지 알 수가 없음
신뢰 높은 평가와 보상을 위한 실천리스트
1) 목표 설정은 현실적이고 유연하게
- 불가능한 목표 대신, 단계별 목표(단기, 중기)를 함께 설정
- 목표 달성 과정에서 어려움이 생기면 즉시 목표를 재조정할 수 있는 시스템 마련
- 목표는 무조건 숫자만이 아니라 과정과 성장을 함께 반영
- 목표 달성에 실패했을 때 무조건 불이익이 아니라 ‘무엇을 개선할지’를 함께 고민
2) 평가 기준은 구체적이고 누구나 이해 가능하게 만들기
- ‘좋음/나쁨’이 아니라 측정 가능한 지표로 평가하기 (예: 매출액, 프로젝트 기한 준수율 등)
- 역할에 맞는 평가 항목을 직원과 함께 설정하기
- 연 1회가 아닌 최소 분기별로 평가와 피드백 진행하기
- 평가 결과와 다음 평가까지의 개선점을 함께 기록해서 공유하기
3) 보상 기준을 투명하게 문서화하고 공유하기
- 연봉, 인센티브, 성과급의 책정 기준을 문서로 만들어 모든 직원에게 공개
- 동일 직무·직급에는 동일 기준 적용 - 예외사항이 있다면 사전에 설명
- 연봉 협상 시 회사 재정 상황과 앞으로의 계획까지 설명
- 연봉 인상 기준과 시기를 명확히 하고, 개인별 성과표를 같이 제공
4) 보상과 평가에 대해 직원이 직접 의견을 낼 수 있게 하기
- 연봉 인상, 인센티브, 평가 제도에 대한 익명 설문을 정기적으로 진행
- 개선 의견이 나오면 대표가 직접 개선 여부를 공지
- 연봉 협상 시즌 전에 미리 직원의 희망사항을 사전에 파악하기
- 누구나 건의할 수 있는 ‘제안함’을 운영하고 피드백을 투명하게 공유
5) 공정성을 보장하기 위한 사내 신뢰장치 마련
- 연봉 협상과 평가에 반드시 대표 외 제3자(팀장 등) 참여
- 평가 결과에 이의 제기할 수 있는 절차 운영
- 대표·관리자의 평가 수준 등에 대해 직원이 피드백할 수 있도록 익명 시스템 운영
- 평가와 보상 과정 전반을 기록으로 남겨 불필요한 오해 방지
6) 작은 회사답게 ‘금전 외 보상’으로도 만족도 높이기
- 급여 외에 성과에 따라 ‘유급 휴가’, ‘문화비’, ‘자기계발비’ 등 유연한 보상 제공
- 우수 성과자에게는 원하는 일정에 휴가+보너스 패키지 등 맞춤형 보상
- 금전 보상이 어려운 시기에는 솔직히 상황을 공유하고 대신 현실적 대안을 제시
MZ세대는 ‘믿을 수 있는 공정성’을 원합니다. 완벽할 수는 없지만, 대표가 숨기지 않고 설명하고, 같은 기준을 적용하고, 약속을 지키려는 모습을 보여준다면 그 자체가 최고의 보상입니다. 이는 단지 MZ 세대만으로 한정하기에는 부족합니다. 모든 직원이 원하는 바입니다.
인사 기획/관리를 어떻게 해야 하나 싶을 때 연락주세요.
본 글은 앞의 MZ세대가 '이 회산 못 다녀'라는 시리즈의 2번째 글입니다.
1편 : 신뢰받는 리더와 조직문화 만들기
2편 : 공정성과 투명성으로 신뢰를 쌓는 평가와 보상 (현재글)
3편 : 일 잘하는 조직이 되는 시스템과 협업 환경
MZ세대에게 ‘돈보다 더 중요한 것’
MZ세대는 높은 연봉만으로 만족하지 않습니다. 연봉이 높아도 ‘보상 기준이 불투명하다’ 거나 ‘평가가 공정하지 않다’고 느끼면 이직을 고민합니다. 특히 작은 회사일수록 ‘공정하다고 느끼는(=신뢰 높은) 평가와 보상'은 우리 회사의 직원이 이직하지 않게 지키고 좋은 성과를 내도록 유도하는데 핵심 요소가 됩니다. 이 자체가 동기부여의 핵심이기도 합니다.
대부분의 회사의 직원들이 평가와 보상에 있어서 불만인 사항은 다음과 같습니다.
1) 납득하기 어려운 목표 설정
- 달성 불가능한 매출 목표를 무조건 강요
- 목표가 갑자기 바뀌고 평가 방식은 설명하지 않음
2) 불투명한 평가제도
- 평가 기준이 없거나 매번 바뀜
- 대표가 좋아하는 직원에게만 유리한 평가
3) 불공정하다고 판단되는 보상 체계
- 대표 마음대로 연봉을 정하거나 일부 직원만 특별대우
- 명확하지 않은 보상 기준
나쁜 예
- 연봉 협상 시즌마다 대표가 ‘돈 없으니 내년에 올려주겠다’는 말만 반복
- 대표 기분에 따라 ‘이번 달 고생했네’ 하며 누군가만 보너스를 받음
- 기준은 있지만 공유되지 않는 성과지표와 평가 기준
- 목표는 명확하지만, 성과 리뷰(피드백)의 부재로 잘하는지 못하는지 알 수가 없음
신뢰 높은 평가와 보상을 위한 실천리스트
1) 목표 설정은 현실적이고 유연하게
- 불가능한 목표 대신, 단계별 목표(단기, 중기)를 함께 설정
- 목표 달성 과정에서 어려움이 생기면 즉시 목표를 재조정할 수 있는 시스템 마련
- 목표는 무조건 숫자만이 아니라 과정과 성장을 함께 반영
- 목표 달성에 실패했을 때 무조건 불이익이 아니라 ‘무엇을 개선할지’를 함께 고민
2) 평가 기준은 구체적이고 누구나 이해 가능하게 만들기
- ‘좋음/나쁨’이 아니라 측정 가능한 지표로 평가하기 (예: 매출액, 프로젝트 기한 준수율 등)
- 역할에 맞는 평가 항목을 직원과 함께 설정하기
- 연 1회가 아닌 최소 분기별로 평가와 피드백 진행하기
- 평가 결과와 다음 평가까지의 개선점을 함께 기록해서 공유하기
3) 보상 기준을 투명하게 문서화하고 공유하기
- 연봉, 인센티브, 성과급의 책정 기준을 문서로 만들어 모든 직원에게 공개
- 동일 직무·직급에는 동일 기준 적용 - 예외사항이 있다면 사전에 설명
- 연봉 협상 시 회사 재정 상황과 앞으로의 계획까지 설명
- 연봉 인상 기준과 시기를 명확히 하고, 개인별 성과표를 같이 제공
4) 보상과 평가에 대해 직원이 직접 의견을 낼 수 있게 하기
- 연봉 인상, 인센티브, 평가 제도에 대한 익명 설문을 정기적으로 진행
- 개선 의견이 나오면 대표가 직접 개선 여부를 공지
- 연봉 협상 시즌 전에 미리 직원의 희망사항을 사전에 파악하기
- 누구나 건의할 수 있는 ‘제안함’을 운영하고 피드백을 투명하게 공유
5) 공정성을 보장하기 위한 사내 신뢰장치 마련
- 연봉 협상과 평가에 반드시 대표 외 제3자(팀장 등) 참여
- 평가 결과에 이의 제기할 수 있는 절차 운영
- 대표·관리자의 평가 수준 등에 대해 직원이 피드백할 수 있도록 익명 시스템 운영
- 평가와 보상 과정 전반을 기록으로 남겨 불필요한 오해 방지
6) 작은 회사답게 ‘금전 외 보상’으로도 만족도 높이기
- 급여 외에 성과에 따라 ‘유급 휴가’, ‘문화비’, ‘자기계발비’ 등 유연한 보상 제공
- 우수 성과자에게는 원하는 일정에 휴가+보너스 패키지 등 맞춤형 보상
- 금전 보상이 어려운 시기에는 솔직히 상황을 공유하고 대신 현실적 대안을 제시
MZ세대는 ‘믿을 수 있는 공정성’을 원합니다. 완벽할 수는 없지만, 대표가 숨기지 않고 설명하고, 같은 기준을 적용하고, 약속을 지키려는 모습을 보여준다면 그 자체가 최고의 보상입니다. 이는 단지 MZ 세대만으로 한정하기에는 부족합니다. 모든 직원이 원하는 바입니다.
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