제가 진행한 인사컨설팅 사례를 공유합니다.
OOO앤피, “알아서 잘하던 회사”가 체계를 만들기 시작한 이유
- 좋은 분위기 위에 기준을 세우면, 회사는 더 오래간다
굿즈 제작·교재 제작을 동시에 소화하는 OOO앤피는 전형적인 “분위기 좋은 회사”다.
지각하는 사람도 없고, 서로 싫은 소리 하는 일도 없다. 대표님도 직원들도 서로를 신뢰했고, 다들 알아서 척척 움직였다.
하지만 대표님은
“지금은 괜찮지만, 인원이 늘면 ‘알아서’만으로는 안 될 것 같습니다.” 이 말 한마디에서 모든 변화가 시작됐다.
1. ‘서열’이 아닌 ‘역할 중심’의 직급 체계
OOO앤피는 오래된 회사지만, 직급은 사실상 “호칭”에 가까웠다.
연령·특수관계·관행 등이 섞여 있었기 때문이다. 그래서 직급 체계를 새로 설계했다.
새로운 직급은 단순히 “사원–대리–과장…”을 나열하는 방식이 아니었다.
- 각 직급별 “역할 범위·필요 역량·권장 경력”을 정의
- 실제 회사 현실(연령 높은 직원, 특수관계인 등)의 호칭 기준도 따로 설계
- “승진 = 연차가 아니라 역할 충족”이라는 원칙 수립
이 과정을 통해 직원들은 ‘내가 맡고 있는 역할이 회사의 어디에 위치하는지’를 알게 되었다.
대표님은 “직급을 다시 만드는 게 아니라, 회사의 기준을 만드는 느낌이네요.”라는 평을 했다.
2. 점수가 아니라 “무슨 일을 했는지”를 기록하는 평가
OOO앤피의 두 번째 변화는 ‘평가 도입’이었다.
하지만 이 회사에 전통적인 평가표를 들이밀면 100% 실패한다. 왜냐면 직원들은 지금까지 “서로 간섭하지 않는 자율 분위기”에 익숙했기 때문이다. 그래서 접근을 완전히 바꿨다.
OOO앤피형 평가 솔루션
‘잘했냐·못했냐’를 평가하는 제도가 아니라,
“한 해 동안 우리 팀이 무슨 일을 했는지 정리하는 제도”로 설계했다. 이 구조가 만들어낸 변화는 단순하지만 강력했다.
대표는 회사 전체의 ‘일의 흐름’을 한눈에 파악하게 되었고
팀장은 내년 어떤 걸 개선해야 할지 자연스럽게 생각하게 되었고
직원은 내가 했던 일이 어떻게 기록되는지 알게 되었다
3. 체계를 만든다고, 분위기가 사라지는 건 아니다
많은 회사가 오해한다.
“규칙을 만들면 자유로운 문화가 사라지지 않을까?”
하지만 실제로는 반대다.
OOO앤피는 여전히 밝고 편안한 조직이다. 다만, 그 위에 기준이 생겼을 뿐이다.
누가 어떤 일을 하고, 어디까지 책임지는지, 평가는 어떤 기준으로 이뤄지고,
승진은 어떤 과정을 거치는지, 모든 사람이 ‘같은 언어’로 이야기할 수 있게 된 것이다.
대표님은 컨설팅 후기는 다음과 같았다.
“우리는 예전보다 더 자유로운 회사가 된 것 같습니다. 기준이 있으니까 오히려 편해졌어요.”
4. 좋은 회사가 ‘오래 좋은 회사’로 남기 위한 과정
직원이 좋은 회사라고 느끼는 기준은 단순하다.
- 회사가 성장하고 있다는 감각
- 내가 그 성장에 기여하고 있다는 느낌
- 일하면서 배우고 성장한다는 실감
- 보상도 함께 좋아지는 흐름
- 좋은 동료와 함께 일한다는 안정감
OOO앤피는 이 다섯 가지 모두를 체계화하는 첫 단계를 밟았다.
“좋은 회사”는 이미 갖고 있었고, 나와 함께 만든 건 그걸 오래 지키는 구조였다.
OOO앤피는 지금도 변화를 이어가고 있다. 생활가이드, 직급체계, 평가 방식, 승진 기준
하나씩, 현실에 맞게, 부담스럽지 않게 정리하는 중이다. 그리고 이런 변화가 가능한 이유는 단 하나다.
“사람을 믿고, 회사의 미래를 준비하는 대표의 선택”
이 글을 읽는 대표님도 ‘우리 회사도 이렇게 정리해야 할 필요가 있다’는 생각이 들었다면,
그건 이미 변화의 첫 신호일지도 모른다.
인사 기획/관리를 어떻게 해야 하나 싶을 때 연락주세요.
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OOO앤피, “알아서 잘하던 회사”가 체계를 만들기 시작한 이유
- 좋은 분위기 위에 기준을 세우면, 회사는 더 오래간다
굿즈 제작·교재 제작을 동시에 소화하는 OOO앤피는 전형적인 “분위기 좋은 회사”다.
지각하는 사람도 없고, 서로 싫은 소리 하는 일도 없다. 대표님도 직원들도 서로를 신뢰했고, 다들 알아서 척척 움직였다.
하지만 대표님은
“지금은 괜찮지만, 인원이 늘면 ‘알아서’만으로는 안 될 것 같습니다.” 이 말 한마디에서 모든 변화가 시작됐다.
1. ‘서열’이 아닌 ‘역할 중심’의 직급 체계
OOO앤피는 오래된 회사지만, 직급은 사실상 “호칭”에 가까웠다.
연령·특수관계·관행 등이 섞여 있었기 때문이다. 그래서 직급 체계를 새로 설계했다.
새로운 직급은 단순히 “사원–대리–과장…”을 나열하는 방식이 아니었다.
- 각 직급별 “역할 범위·필요 역량·권장 경력”을 정의
- 실제 회사 현실(연령 높은 직원, 특수관계인 등)의 호칭 기준도 따로 설계
- “승진 = 연차가 아니라 역할 충족”이라는 원칙 수립
이 과정을 통해 직원들은 ‘내가 맡고 있는 역할이 회사의 어디에 위치하는지’를 알게 되었다.
대표님은 “직급을 다시 만드는 게 아니라, 회사의 기준을 만드는 느낌이네요.”라는 평을 했다.
2. 점수가 아니라 “무슨 일을 했는지”를 기록하는 평가
OOO앤피의 두 번째 변화는 ‘평가 도입’이었다.
하지만 이 회사에 전통적인 평가표를 들이밀면 100% 실패한다. 왜냐면 직원들은 지금까지 “서로 간섭하지 않는 자율 분위기”에 익숙했기 때문이다. 그래서 접근을 완전히 바꿨다.
OOO앤피형 평가 솔루션
‘잘했냐·못했냐’를 평가하는 제도가 아니라,
“한 해 동안 우리 팀이 무슨 일을 했는지 정리하는 제도”로 설계했다. 이 구조가 만들어낸 변화는 단순하지만 강력했다.
대표는 회사 전체의 ‘일의 흐름’을 한눈에 파악하게 되었고
팀장은 내년 어떤 걸 개선해야 할지 자연스럽게 생각하게 되었고
직원은 내가 했던 일이 어떻게 기록되는지 알게 되었다
3. 체계를 만든다고, 분위기가 사라지는 건 아니다
많은 회사가 오해한다.
“규칙을 만들면 자유로운 문화가 사라지지 않을까?”
하지만 실제로는 반대다.
OOO앤피는 여전히 밝고 편안한 조직이다. 다만, 그 위에 기준이 생겼을 뿐이다.
누가 어떤 일을 하고, 어디까지 책임지는지, 평가는 어떤 기준으로 이뤄지고,
승진은 어떤 과정을 거치는지, 모든 사람이 ‘같은 언어’로 이야기할 수 있게 된 것이다.
대표님은 컨설팅 후기는 다음과 같았다.
“우리는 예전보다 더 자유로운 회사가 된 것 같습니다. 기준이 있으니까 오히려 편해졌어요.”
4. 좋은 회사가 ‘오래 좋은 회사’로 남기 위한 과정
직원이 좋은 회사라고 느끼는 기준은 단순하다.
- 회사가 성장하고 있다는 감각
- 내가 그 성장에 기여하고 있다는 느낌
- 일하면서 배우고 성장한다는 실감
- 보상도 함께 좋아지는 흐름
- 좋은 동료와 함께 일한다는 안정감
OOO앤피는 이 다섯 가지 모두를 체계화하는 첫 단계를 밟았다.
“좋은 회사”는 이미 갖고 있었고, 나와 함께 만든 건 그걸 오래 지키는 구조였다.
OOO앤피는 지금도 변화를 이어가고 있다. 생활가이드, 직급체계, 평가 방식, 승진 기준
하나씩, 현실에 맞게, 부담스럽지 않게 정리하는 중이다. 그리고 이런 변화가 가능한 이유는 단 하나다.
“사람을 믿고, 회사의 미래를 준비하는 대표의 선택”
이 글을 읽는 대표님도 ‘우리 회사도 이렇게 정리해야 할 필요가 있다’는 생각이 들었다면,
그건 이미 변화의 첫 신호일지도 모른다.
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