연봉 협상이라 쓰고 연봉 통보라고 읽는 이유
매년 연봉계약 시기가 되면 회사와 직원 모두 ‘연봉 협상’을 생각합니다. 하지만 회사가 정해진 인건비 재원과 평가기준에 따라 연봉을 결정한다면 기본적인 연봉조정은 협상보다 결정된 내용을 설명하고 안내하는 과정에 가깝습니다. 다만 핵심인재나 시장가치 변화처럼 별도 조정이 필요한 경우에는 예외적인 협상기준이 필요합니다.
핵심 요약
- 원칙 연봉조정은 직원과 매년 처음부터 금액을 흥정하는 과정이라기보다 회사가 정한 기준에 따라 결정한 보상을 설명하는 과정으로 운영할 수 있습니다.
- 기준 회사의 인건비 재원, 직원의 성과와 기여도, 연봉체계와 시장수준 등을 바탕으로 인상 여부와 수준을 결정합니다.
- 예외 핵심인재의 이탈위험이나 시장가치 변화처럼 별도 조정이 필요한 경우에는 추가 인상, 일시금, 인센티브 등 별도의 방식을 검토할 수 있습니다.
직원과 연봉계약을 체결하는 시기가 되면 자연스럽게 ‘연봉 협상’이라는 말을 사용합니다.
하지만 실제 회사의 연봉조정 방식을 보면 모두 협상이라고 하기는 어렵습니다.
어떤 회사는 직원과 인상액을 놓고 실제 협상을 합니다. 반면 어떤 회사는 회사가 평가와 연봉기준에 따라 인상액을 결정한 뒤 직원에게 결과를 설명합니다.
저 역시 여러 회사에서 후자의 방식, 즉 ‘연봉 통보’에 가까운 연봉조정을 경험했습니다.
예전에는 “왜 협상이라고 해놓고 회사가 금액을 다 정해서 알려주는 거지?”라는 생각도 했습니다. 하지만 회사의 인건비 운영과 보상체계를 생각하면 기본적인 연봉조정은 오히려 이런 방식으로 운영하는 것이 자연스럽다고 생각합니다.
다만 여기서 통보는 아무런 설명 없이 금액만 전달한다는 의미가 아닙니다. 회사가 어떤 기준으로 해당 금액을 결정했는지 설명하고 결과를 안내한다는 의미에 가깝습니다.
첫 번째, 회사가 사용할 수 있는 연봉 인상 재원은 한정되어 있습니다
회사는 직원의 급여만 지급하는 곳이 아닙니다. 사업에 투자해야 하고, 새로운 직원을 채용해야 하며, 시스템을 만들고 설비와 업무환경도 개선해야 합니다.
매출과 영업이익이 아무리 늘어도 회사가 연봉 인상에 사용할 수 있는 재원은 무한하지 않습니다.
예를 들어 내년도 인건비를 현재보다 5%까지 늘릴 수 있다고 결정했다면 결국 그 한정된 재원을 직원들에게 어떻게 배분할 것인지 결정해야 합니다.
연봉조정은 직원 한 명의 희망연봉만 보고 결정할 수 있는 문제가 아닙니다. 회사가 사용할 수 있는 전체 인건비 재원 안에서 판단해야 하는 경영 의사결정입니다.
그래서 모든 직원이 각자 원하는 인상률을 이야기하고 회사와 개별적으로 협상하는 방식만으로는 전체 인건비를 계획적으로 운영하기 어렵습니다.
두 번째, 회사에 더 기여한 직원에게 더 많은 재원을 배분해야 합니다
회사가 모든 직원의 연봉을 똑같은 금액이나 비율로 올려줄 수도 있습니다. 하지만 이렇게 하면 직원의 성과와 기여도를 보상에 반영하기 어렵습니다.
인사평가를 운영하는 회사라면 평가결과를 연봉조정에 활용할 수 있습니다.
회사가 추구하는 방향과 목표달성에 더 많이 기여한 직원에게 상대적으로 더 많은 연봉 인상 재원을 배분하는 것입니다.
인사평가제도가 없는 작은 회사라고 크게 다르지는 않습니다. 대표와 관리자가 한 해 동안의 성과, 책임수행 정도, 업무태도와 회사 기여도를 종합해서 직원별 인상액을 다르게 결정할 수 있습니다.
다만 평가제도가 없다면 대표의 머릿속에만 판단기준을 두지 않는 것이 중요합니다. 최소한 어떤 성과와 행동을 중요하게 보는지는 직원에게 미리 알려줘야 합니다.
그래야 연봉조정 시점에 “왜 저 사람보다 제가 적게 올랐습니까?”라는 질문에도 회사가 설명할 수 있습니다.
세 번째, 기대했던 연봉과 다르다면 성과와 역할부터 함께 확인해야 합니다
회사가 결정한 인상률과 직원이 기대했던 인상률이 다를 수 있습니다.
직원 입장에서는 물가도 올랐고 경력도 1년 늘었으니 더 높은 인상률을 기대할 수 있습니다. 충분히 이해할 수 있는 생각입니다.
하지만 회사가 연봉을 결정할 때는 단순히 1년 더 근무했다는 사실만 보는 것이 아니라 그 기간 동안 역할과 성과가 어떻게 달라졌는지도 함께 봅니다.
따라서 기대했던 인상률과 실제 인상률에 차이가 있다면 다음 내용을 함께 확인해볼 필요가 있습니다.
- 회사가 중요하게 생각하는 목표에 얼마나 기여했는가
- 지난해보다 업무성과가 실제로 좋아졌는가
- 담당하는 역할과 책임이 확대되었는가
- 현재 연봉이 회사의 연봉기준 안에서 어느 수준에 있는가
이런 기준을 평소 직원과 공유하고 평가과정에서 충분히 피드백했다면 연봉조정 결과도 상대적으로 설명하기 쉬워집니다.
연봉을 통보한다는 것은 “회사가 정했으니 받아들여라”가 아닙니다. 회사가 결정할 기준을 미리 만들고, 그 기준에 따라 나온 결과를 직원에게 설명할 수 있어야 합니다.
연봉을 매년 반드시 올려야 하는 것은 아닙니다
연봉조정 시기가 되면 대표님들이 가장 부담스러워하는 것 중 하나가 “올해는 무조건 얼마라도 올려줘야 하지 않을까?”라는 생각입니다.
근로계약이나 회사의 별도 규정 등에서 달리 정한 사항이 없다면 매년 모든 직원의 연봉을 반드시 인상해야 하는 것으로만 볼 필요는 없습니다.
회사의 경영상황과 개인의 성과, 현재의 보상수준 등을 고려해 연봉을 동결할 수도 있습니다. 물론 적용되는 최저임금 등 반드시 지켜야 하는 법적 기준은 별도로 확인해야 합니다.
직원이 회사가 제시한 인상액에 동의하지 않는 상황도 생길 수 있습니다.
이 경우 곧바로 금액을 더 높이기보다 먼저 회사가 어떤 기준으로 연봉을 결정했는지 충분히 설명하는 것이 좋습니다. 기존 근로계약과 취업규칙, 회사의 급여운영 기준 등 실제 적용되는 조건도 함께 확인해야 합니다.
중요한 것은 직원이 이의를 제기했다는 이유만으로 추가 인상을 해주거나 반대로 불이익을 주는 방식이 아니라 회사가 정한 보상기준에 따라 판단하는 것입니다.
그래도 추가 조정을 고민해야 하는 직원은 있습니다
원칙대로 운영한다고 해도 모든 직원을 완전히 동일한 방식으로 처리하기 어려운 상황이 있습니다.
대표적으로 사업상 놓치기 어려운 핵심직원입니다.
현재 연봉이 회사 기준이나 시장 수준보다 낮고, 회사의 사업과 성과에 미치는 영향이 크며, 실제 이탈 가능성까지 높다면 추가적인 조정을 검토할 수 있습니다.
다만 여기에서도 무조건 기본연봉을 크게 올리는 방법만 있는 것은 아닙니다.
- 기본연봉 추가 인상
- 성과와 연계한 별도 인센티브
- 특정 기간 재직을 전제로 하는 리텐션 보상
- 직책과 역할 확대에 따른 별도 수당
- 향후 승진이나 역할 확대와 연계한 보상계획
회사가 해당 직원에게 왜 추가적인 보상을 제공하는지 설명할 수 있는 근거가 있어야 합니다.
그래야 다른 직원과의 내부 형평성도 함께 관리할 수 있습니다.
이의를 많이 제기하는 직원이라고 더 올려줄 필요는 없습니다
연봉조정 시기가 되면 자신의 연봉에 대해 적극적으로 이의를 제기하는 직원도 있습니다.
대표 입장에서는 계속 이야기를 듣다 보면 “그냥 조금 더 올려주고 끝낼까?”라는 생각이 들 수도 있습니다.
하지만 말을 많이 한다는 사실 자체가 연봉을 더 올려줄 이유가 되어서는 안 됩니다.
반대로 회사 결정에 이의를 제기했다는 이유만으로 연봉을 동결하거나 불이익을 주는 것도 적절한 기준이 아닙니다.
직원이 제기한 내용을 다시 회사의 연봉기준에 대입해서 확인하면 됩니다.
- 현재 역할이나 책임이 회사가 평가한 것보다 실제로 큰가
- 회사가 놓친 성과가 있는가
- 시장연봉이나 내부 형평성에 실제 문제가 있는가
- 처음 결정할 때 적용한 기준에 오류가 있었는가
새롭게 확인된 근거가 있다면 조정할 수 있습니다. 근거가 없다면 기존 결정을 유지하고 그 이유를 설명하면 됩니다.
연봉을 많이 요구하는 직원이 더 많이 받고 조용한 직원이 덜 받는 구조가 반복되면 회사의 보상기준보다 협상력이 연봉을 결정하게 됩니다.
연봉 통보가 가능하려면 회사가 먼저 준비되어 있어야 합니다
연봉을 회사가 결정한다고 해서 대표가 마음대로 금액을 정해도 된다는 의미는 아닙니다.
오히려 협상보다 통보 중심으로 연봉조정을 운영하려면 회사의 기준이 더 명확해야 합니다.
최소한 다음 정도는 준비하는 것이 좋습니다.
- 내년도 전체 인건비와 연봉 인상 재원
- 직급별 또는 역할별 연봉기준
- 성과와 기여도를 판단하는 기준
- 직원별 연봉조정 근거
- 이의제기와 예외조정 절차
그리고 연봉 면담에서는 단순히 “올해 연봉은 OOOO만원입니다”로 끝내지 않는 것이 좋습니다.
지난해 어떤 부분을 잘했고 무엇이 아쉬웠는지, 회사는 왜 이 정도의 연봉을 결정했는지, 다음 연봉조정에서 더 좋은 결과를 받으려면 무엇을 기대하는지까지 설명하는 것이 좋습니다.
그래야 연봉조정이 단순한 금액통보에서 끝나지 않고 다음 해의 성과를 위한 피드백이 됩니다.
연봉을 통보하려면 설명할 수 있어야 합니다
저는 기본적인 연봉조정은 협상보다는 회사의 결정에 가깝다고 생각합니다.
하지만 여기에는 중요한 전제가 있습니다.
회사가 연봉을 어떻게 결정했는지 직원에게 설명할 수 있어야 합니다.
“대표가 그렇게 정했다”가 아니라 회사의 인건비 재원, 직원의 성과와 기여도, 현재 연봉수준과 내부 기준을 근거로 이야기할 수 있어야 합니다.
핵심인재처럼 별도의 조정이 필요한 사람에게는 추가적인 보상방법을 검토할 수 있고, 자신의 연봉에 이의를 제기하는 직원에게는 다시 기준에 따라 검토하면 됩니다.
결국 중요한 것은 협상이냐 통보냐라는 단어가 아닙니다.
누구에게나 설명할 수 있는 기준으로 연봉을 결정하고, 같은 상황에는 같은 기준을 적용하는 것이 더 중요합니다.
자주 묻는 질문
직원이 연봉 인상액에 불만을 제기하면 다시 협상해야 할까요?
직원이 이의를 제기했다는 이유만으로 바로 재협상할 필요는 없습니다. 회사가 놓친 성과나 역할 변화, 시장연봉과의 큰 차이 등 새로운 근거가 있는지 다시 확인하고, 근거가 있다면 조정을 검토합니다. 별도의 사유가 없다면 기존 결정의 기준과 이유를 충분히 설명하는 방식이 좋습니다.
연봉 협상이라 쓰고 연봉 통보라고 읽는 이유
매년 연봉계약 시기가 되면 회사와 직원 모두 ‘연봉 협상’을 생각합니다. 하지만 회사가 정해진 인건비 재원과 평가기준에 따라 연봉을 결정한다면 기본적인 연봉조정은 협상보다 결정된 내용을 설명하고 안내하는 과정에 가깝습니다. 다만 핵심인재나 시장가치 변화처럼 별도 조정이 필요한 경우에는 예외적인 협상기준이 필요합니다.
핵심 요약
직원과 연봉계약을 체결하는 시기가 되면 자연스럽게 ‘연봉 협상’이라는 말을 사용합니다.
하지만 실제 회사의 연봉조정 방식을 보면 모두 협상이라고 하기는 어렵습니다.
어떤 회사는 직원과 인상액을 놓고 실제 협상을 합니다. 반면 어떤 회사는 회사가 평가와 연봉기준에 따라 인상액을 결정한 뒤 직원에게 결과를 설명합니다.
저 역시 여러 회사에서 후자의 방식, 즉 ‘연봉 통보’에 가까운 연봉조정을 경험했습니다.
예전에는 “왜 협상이라고 해놓고 회사가 금액을 다 정해서 알려주는 거지?”라는 생각도 했습니다. 하지만 회사의 인건비 운영과 보상체계를 생각하면 기본적인 연봉조정은 오히려 이런 방식으로 운영하는 것이 자연스럽다고 생각합니다.
다만 여기서 통보는 아무런 설명 없이 금액만 전달한다는 의미가 아닙니다. 회사가 어떤 기준으로 해당 금액을 결정했는지 설명하고 결과를 안내한다는 의미에 가깝습니다.
첫 번째, 회사가 사용할 수 있는 연봉 인상 재원은 한정되어 있습니다
회사는 직원의 급여만 지급하는 곳이 아닙니다. 사업에 투자해야 하고, 새로운 직원을 채용해야 하며, 시스템을 만들고 설비와 업무환경도 개선해야 합니다.
매출과 영업이익이 아무리 늘어도 회사가 연봉 인상에 사용할 수 있는 재원은 무한하지 않습니다.
예를 들어 내년도 인건비를 현재보다 5%까지 늘릴 수 있다고 결정했다면 결국 그 한정된 재원을 직원들에게 어떻게 배분할 것인지 결정해야 합니다.
그래서 모든 직원이 각자 원하는 인상률을 이야기하고 회사와 개별적으로 협상하는 방식만으로는 전체 인건비를 계획적으로 운영하기 어렵습니다.
두 번째, 회사에 더 기여한 직원에게 더 많은 재원을 배분해야 합니다
회사가 모든 직원의 연봉을 똑같은 금액이나 비율로 올려줄 수도 있습니다. 하지만 이렇게 하면 직원의 성과와 기여도를 보상에 반영하기 어렵습니다.
인사평가를 운영하는 회사라면 평가결과를 연봉조정에 활용할 수 있습니다.
회사가 추구하는 방향과 목표달성에 더 많이 기여한 직원에게 상대적으로 더 많은 연봉 인상 재원을 배분하는 것입니다.
인사평가제도가 없는 작은 회사라고 크게 다르지는 않습니다. 대표와 관리자가 한 해 동안의 성과, 책임수행 정도, 업무태도와 회사 기여도를 종합해서 직원별 인상액을 다르게 결정할 수 있습니다.
다만 평가제도가 없다면 대표의 머릿속에만 판단기준을 두지 않는 것이 중요합니다. 최소한 어떤 성과와 행동을 중요하게 보는지는 직원에게 미리 알려줘야 합니다.
그래야 연봉조정 시점에 “왜 저 사람보다 제가 적게 올랐습니까?”라는 질문에도 회사가 설명할 수 있습니다.
세 번째, 기대했던 연봉과 다르다면 성과와 역할부터 함께 확인해야 합니다
회사가 결정한 인상률과 직원이 기대했던 인상률이 다를 수 있습니다.
직원 입장에서는 물가도 올랐고 경력도 1년 늘었으니 더 높은 인상률을 기대할 수 있습니다. 충분히 이해할 수 있는 생각입니다.
하지만 회사가 연봉을 결정할 때는 단순히 1년 더 근무했다는 사실만 보는 것이 아니라 그 기간 동안 역할과 성과가 어떻게 달라졌는지도 함께 봅니다.
따라서 기대했던 인상률과 실제 인상률에 차이가 있다면 다음 내용을 함께 확인해볼 필요가 있습니다.
이런 기준을 평소 직원과 공유하고 평가과정에서 충분히 피드백했다면 연봉조정 결과도 상대적으로 설명하기 쉬워집니다.
연봉을 매년 반드시 올려야 하는 것은 아닙니다
연봉조정 시기가 되면 대표님들이 가장 부담스러워하는 것 중 하나가 “올해는 무조건 얼마라도 올려줘야 하지 않을까?”라는 생각입니다.
근로계약이나 회사의 별도 규정 등에서 달리 정한 사항이 없다면 매년 모든 직원의 연봉을 반드시 인상해야 하는 것으로만 볼 필요는 없습니다.
회사의 경영상황과 개인의 성과, 현재의 보상수준 등을 고려해 연봉을 동결할 수도 있습니다. 물론 적용되는 최저임금 등 반드시 지켜야 하는 법적 기준은 별도로 확인해야 합니다.
직원이 회사가 제시한 인상액에 동의하지 않는 상황도 생길 수 있습니다.
이 경우 곧바로 금액을 더 높이기보다 먼저 회사가 어떤 기준으로 연봉을 결정했는지 충분히 설명하는 것이 좋습니다. 기존 근로계약과 취업규칙, 회사의 급여운영 기준 등 실제 적용되는 조건도 함께 확인해야 합니다.
중요한 것은 직원이 이의를 제기했다는 이유만으로 추가 인상을 해주거나 반대로 불이익을 주는 방식이 아니라 회사가 정한 보상기준에 따라 판단하는 것입니다.
그래도 추가 조정을 고민해야 하는 직원은 있습니다
원칙대로 운영한다고 해도 모든 직원을 완전히 동일한 방식으로 처리하기 어려운 상황이 있습니다.
대표적으로 사업상 놓치기 어려운 핵심직원입니다.
현재 연봉이 회사 기준이나 시장 수준보다 낮고, 회사의 사업과 성과에 미치는 영향이 크며, 실제 이탈 가능성까지 높다면 추가적인 조정을 검토할 수 있습니다.
다만 여기에서도 무조건 기본연봉을 크게 올리는 방법만 있는 것은 아닙니다.
회사가 해당 직원에게 왜 추가적인 보상을 제공하는지 설명할 수 있는 근거가 있어야 합니다.
그래야 다른 직원과의 내부 형평성도 함께 관리할 수 있습니다.
이의를 많이 제기하는 직원이라고 더 올려줄 필요는 없습니다
연봉조정 시기가 되면 자신의 연봉에 대해 적극적으로 이의를 제기하는 직원도 있습니다.
대표 입장에서는 계속 이야기를 듣다 보면 “그냥 조금 더 올려주고 끝낼까?”라는 생각이 들 수도 있습니다.
하지만 말을 많이 한다는 사실 자체가 연봉을 더 올려줄 이유가 되어서는 안 됩니다.
반대로 회사 결정에 이의를 제기했다는 이유만으로 연봉을 동결하거나 불이익을 주는 것도 적절한 기준이 아닙니다.
직원이 제기한 내용을 다시 회사의 연봉기준에 대입해서 확인하면 됩니다.
새롭게 확인된 근거가 있다면 조정할 수 있습니다. 근거가 없다면 기존 결정을 유지하고 그 이유를 설명하면 됩니다.
연봉 통보가 가능하려면 회사가 먼저 준비되어 있어야 합니다
연봉을 회사가 결정한다고 해서 대표가 마음대로 금액을 정해도 된다는 의미는 아닙니다.
오히려 협상보다 통보 중심으로 연봉조정을 운영하려면 회사의 기준이 더 명확해야 합니다.
최소한 다음 정도는 준비하는 것이 좋습니다.
그리고 연봉 면담에서는 단순히 “올해 연봉은 OOOO만원입니다”로 끝내지 않는 것이 좋습니다.
지난해 어떤 부분을 잘했고 무엇이 아쉬웠는지, 회사는 왜 이 정도의 연봉을 결정했는지, 다음 연봉조정에서 더 좋은 결과를 받으려면 무엇을 기대하는지까지 설명하는 것이 좋습니다.
그래야 연봉조정이 단순한 금액통보에서 끝나지 않고 다음 해의 성과를 위한 피드백이 됩니다.
연봉을 통보하려면 설명할 수 있어야 합니다
저는 기본적인 연봉조정은 협상보다는 회사의 결정에 가깝다고 생각합니다.
하지만 여기에는 중요한 전제가 있습니다.
회사가 연봉을 어떻게 결정했는지 직원에게 설명할 수 있어야 합니다.
“대표가 그렇게 정했다”가 아니라 회사의 인건비 재원, 직원의 성과와 기여도, 현재 연봉수준과 내부 기준을 근거로 이야기할 수 있어야 합니다.
핵심인재처럼 별도의 조정이 필요한 사람에게는 추가적인 보상방법을 검토할 수 있고, 자신의 연봉에 이의를 제기하는 직원에게는 다시 기준에 따라 검토하면 됩니다.
결국 중요한 것은 협상이냐 통보냐라는 단어가 아닙니다.
누구에게나 설명할 수 있는 기준으로 연봉을 결정하고, 같은 상황에는 같은 기준을 적용하는 것이 더 중요합니다.
자주 묻는 질문
직원이 연봉 인상액에 불만을 제기하면 다시 협상해야 할까요?
직원이 이의를 제기했다는 이유만으로 바로 재협상할 필요는 없습니다. 회사가 놓친 성과나 역할 변화, 시장연봉과의 큰 차이 등 새로운 근거가 있는지 다시 확인하고, 근거가 있다면 조정을 검토합니다. 별도의 사유가 없다면 기존 결정의 기준과 이유를 충분히 설명하는 방식이 좋습니다.